企业文化的发展经历了三个阶段：第一阶段是内部顾客价值阶段。这个阶段，企业只关心内部员工的价值，不关心外部顾客的价值第二阶段是外部顾客价值阶段。在此阶段，市场导向理念在企业全面普及，企业全员为用户服务，视用户为上帝，企业眼中只有用户，一些企业甚至提出了“服务用户、放弃自我”的口号。第三阶段是顾客价值阶段。这是企业文化的最高境界。企业既要为外部顾客创造价值，也要为内部顾客创造价值。
中国企业的文化大都处于二阶段，海尔也还在这一阶段。当然，海尔的企业文化不像国内其他许多企业那样只是一个概念，它已经建立了一套完整的以用户价值为中心的市场价值链来予以保证。市场价值链，海尔称为市场链，从1998年开始推行，非常成功，海尔也引以为骄傲。但海尔的市场链是有严重缺陷的，它是直线式价值链，它虽充分反映了外部顾客的价值，赢得了市场的广泛赞誉，并获得了中国最具亲和力的企业的公众口碑，但它忽略了内部顾客一一员工的价值，内部顾客的价值得不到体现，终将影响外部顾客价值的创造。从这个意义上看，海尔的企业文化是一种有缺陷的文化。
海尔文化的这种缺陷导致的最直接后果，就是出现了人才外流趋势。截至目前，在海尔仅事业部部长以上的高级管理人员就有20多位离开了海尔。其中，相当一部分人员到了海尔最强劲的竞争对手之一，也是一再号称要向海尔学习的伊莱克斯中国公司那里去了。可以说，目前的伊莱克斯中国公司，除总裁刘小明以外，第二级管理人员许多都是原海尔的人员。当人们对伊莱克斯的骤然崛起惊讶不已的时候，却没有想到其实里面有海尔的功劳。在乐华，也是海尔人的天下。海尔电子事业部总经理封安生出任乐华总经理，海尔的朱庆仲出任了乐华电工的老总，齐俊强出任了乐华厨卫的老总，彭兴跃出任了乐华电教的老总……为什么有那么多的人才流失?说明海尔的文化确实出了问题。当海尔企业文化的理念出现偏差的时候，制度也就出现偏差了，处于偏差制度下的人要么忍受、要么离开。选择离开者，就到竞争对手那里去了。海尔要摆脱目前的文化危机，需要一次彻底的“文化变革”，再造海尔企业文化，树立新的企业价值观。
