薛素文：我认为人力资源管理部门应该是企业的战略伙伴或企业的战略中心。现在有些企业把它视为投资中心，但更多企业的人力资源部门还处于成本中心的阶段。我们认为：战略中心、投资中心和成本中心分属于三个不同层次的观念，战略中心真正把人才看作一种资源，从更加长远的角度去规划人力资源所能给企业带来的未来价值；投资中心把人力资源部门视作一个盈利主体，即注重人力资本效率提升，同时又非常重视人力资本的成本，其着眼点在于人力资本能够为企业带来的中短期价值，大北农现在就处于这个阶段。而成本中心则单纯地关注人力资本的成本消耗，在企业日常开展的“增收节支”工作中，人力资源部门经常被列为“节支”的部门，这样的人力资源部门以及它所管理的人力资源，就没有任何价值创造可言。
〖财务部门参与了多少HR管理？〗
韩颖：这份调查不是很细，它没有针对不同的行业进行调查。企业至少有两大类：一类是它的有形资产是主要资产；一类是它的无形资产是主要资产。这两类企业的CFO对人力资本的看法、做法都不一样。像我们这种企业，如果没有人了，就什么都没有了。有人说我们这种企业的资产是带脚的，下班后基本就随着员工回家了。而像制造业，流水线工人的可替代性很大，人力资本的价值就很小，他们下班了，固定资产仍然在企业。
我们是以人力资本为主要资产的公司，财务部门每年的预算核心当然就是围绕人力资本投入。我们公司的重大人力资源决策，都是人力资源部门负责提建议，而公司的核心领导层都会参与决定。我们的财务预算就是在这个基础上产生的。
符九全：财务部门正在参与到人力资源部门的薪酬预算。当工资成本已占到总成本很大的比重时，我认为财务部门就应该全过程参与。现在我们正在开始做，但还要通过一段时间和一个过程，才能达到很高的水平。
薛素文：在大北农，财务部门和人力资源部的协同工作应该说是比较融洽的。财务总监主导或参与制定集团人力资源投资预算、人力资源考评体系的财务模型、薪酬制度以及员工持股制度等，这是大北农一直以来坚持的传统。但仅仅这些还是不够的，我们认为财务部门在公司人力资源战略的制定、监督实施和数字反馈等方面应该发挥出更多的优势。
