薛素文：
客户满意度技术--->革新--->产品开发--->利润--->产品投放速度--->增长--->成功的整合收购--->企业员工的平均营收
〖人力资源部是成本中心吗？〗
韩颖：我们一直视人力资源部门是一个战略伙伴，我们从没有把人力资源部门看成一个成本中心，因为它的投入相对来说还是比较小的。
刚来亚信时，我虽是财务总监，但也曾管理过人力资源。过去在惠普时，我虽然是财务出身，但我做过三个不同岗位：经营部经理、财务总监、业务发展部总监。惠普对我的投入就比对一个财务总监的投入要大，因为惠普要针对不同的岗位对我进行培训。但正因为我掌握了不同部门的管理技能，了解整个企业的环境，当我升到更高一个职位时，我的决策成功率就很高。当我决策成功率很高时，也必然为企业节省了很多成本，弥补了在我身上的成本投入。要知道，帮助公司做一个正确的业务发展决策，这绝不是用百万、千万所能衡量的。
一个员工在公司的职位如果始终固定，对企业的成本是最低的，因为他在这个职位工作会越来越熟练，但对员工自身的发展就不很有利。一个员工可以不断换新的职位，是一种对员工没有现金的酬劳。为了培养员工，我们会给他提供换岗位机会，由生到熟这个过程，对企业来说肯定是成本的过程。长远来讲，如果能把他留在企业里，他各方面的技能都得到提升，那么整个投入的结果就是增值的。
符九全：如果只限于日常的事务性工作，那么人力资源部门无疑只是个成本中心。当然，培训员工所支出的费用确实是一种投资，对员工则是一种福利。从传统的观点来看人力资本的问题，凡对人技能、技术、知识等的不断投入，从会计的角度都作为一项成本费用处理，所以从财务的角度出发把人力资源部门视为成本中心是正常的。
但现在情况发生了很大的变化，越来越多的财务职业经理人倾向于把人力资源部门当作投资中心，我则认为是属于成本中心和投资中心的混合体。另外也可能会出现一种全新的人力资本管理部门——单一对人力资源不断投资的战略部门。
