8.HR信息技术有多大价值？
人力资源信息技术是一个最令人感到失望的领域。尽管多年来企业在人力资源信息技术上大量投资，但很少有人就他们的投资在提高人力资本管理能力方面感到满意。总的来说，只有20％的受调查者认为他们用于人力资源信息技术的投资，使得他们能够在相当程度上对人力资本进行追踪和衡量。有大约半数的受调查者对他们的信息系统追踪员工流失率的能力感到满意，但很少有人表示他们的信息系统在人力资源规划、衡量员工技能或者评价人力资本的投资回报方面能够有什么用处。□
责任编辑：杨光
【文二：外企CFO如何掌控人力资本？】
——专访美世咨询（中国）公司华北人力资本业务总监郑伟博士
本刊记者：邓羊格刘宏君
〖人力资本：知易行难？〗
“进行衡量是很重要的。我认为它能够让所有的过程变得精确。假如你不花时间去衡量你在人力资本上的投资，你可能会将投资用到错误的地方。”美国德尔塔航空公司首席财务官MicheleBurns如是说。
两年前，道氏化学开始尝试用一种新方法来评估人力资本管理。公司努力学习如何评价员工贡献的价值，并允许管理者通过将员工的技巧和能力与企业的战略方向相协调，来使人力价值最大化。
联合利华财务副总裁JoeWilhelm把1/4的时间用于财务范畴内的人力资本发展。在更大的业务范畴，他把自己看作人力资源战略的一个贡献者。
美世咨询（中国）公司华北人力资本业务总监郑伟博士接受本刊记者专访时谈道：其实这次调查结果，应该是预料之中的。在美国，当提到人力资本问题时，企业主管会强调“员工是企业最重要的资产”。然而，当企业经营遇到困难时，员工却往往是首当其冲的。国内企业也存在类似的状况。目前，这种情况正在得到逐步的改善，人们已认识到：人作为一种“资本”，是企业价值创造的主要源泉。我们现在面临的主要挑战是如何衡量员工对企业经营成果的贡献——人力资本的量化。郑伟认为：这种量化是可能的。我们可以对有关员工的数据（如：员工经验分布、员工的晋升机会和流失率等）进行量化分析，从中找出行为规律，再把员工表现出来的这些规律，与企业业绩指标，如：利润和股票市场价值直接挂钩。这样我们可以确定，实施一个新的激励方案对企业经营成果的影响有多大。瑞典的第一大保险公司——斯堪地亚（Skandia）公司从1991年就开始着手人力资本的量化评估工作，并取得显著效果。该公司于1993年发布了第一份公开的“人力资本年度报告”，作为传统财务报表的补充，而被称为是从工业经济时代转变为知识经济时代的一个重要的里程碑。
