一把手不同的个人经历、不同的行业经历最后也会导致在执行上的差异。跨文化的管理不在于找到共同点，而是怎么样去整合差异性。在高速发展的企业，由几个人发展到几万人的企业，可能强势CEO的出现会很好地解决整合的问题。
但这仅限于企业初期，当这个企业又并购了一些企业的时候，CEO的强势文化就可能出现新的问题，比如说张瑞敏也好、柳传志也好，企业目前的局面是他们的强势文化所不能控制的。这时候怎么办，是换还是有什么新的方式，再找个更强势的？
所以我不太认为强势CEO是解决跨行业、跨地域文化整合的良方。
辛海英：我认为强势管理是有前提条件的，就拿杰克·韦尔奇和杰夫·伊梅尔所推行的管理方法来说，我认为，在一个公司开始发展的时候通过一种强势的领导方式可能会取得成功，但当公司逐渐发展到一定程度的时候，就需要采取一种更系统的方式去管理。
跨文化应该怎么整合
●关键问题是达成共识，协调发展。
●要面对不同阶段、不同状态，采用不同的手段去解决问题。
●要兼收并蓄、扬长避短地达到多元多样的统一，“求大同存小异”。
●要认识到跨文化整合管理的艰巨性和复杂性。
王颖：管理之道在于对规律的寻找和遵循，跨文化管理也会存在着一定的规律。我们面临着一个快速变革的时代，变革成了常态，变革管理成了几乎天天要面对的事情，变革管理成了经理人必须掌握的基本管理技能。对于如何更好地应对跨文化管理，大家有何建议？
傅强：第一步我认为是先用共同的利益、共同的目标来求同。第二步求同之后再整合，我们得承认、尊重文化的差异性。第三步其实是双方共同去建立一个新的文化。这个新文化是什么？其实就是遵循当地资本市场的、文化的标准。
朱桦：关键问题是要达成共识，协调发展。我前面讲到跨文化管理的文化冲突和差异是必然的。如果要解决必然有一个条件，在一个共同的基础上。
