O型，比较开放，有创意，喜欢新鲜的东西，具有创新能力。弱点是在组织中不愿意受束缚，而且比较喜欢做白日梦，不愿意在细节上花费精力。
N型，很好的倾听者，首先考虑别人的感受，是一个很好的团队合作者。如果团队中有很多N因素高的人，这个团队会比较“听话”，但N因素高的人也容易受到伤害，因为他也希望别人考虑自己的感受但却不会说出来。
A型，喜欢看数字分析问题，对数字很敏感，但做决断很慢。
R型，天生的交际家，善于沟通，弱点是有时候会忘记自己说的话，说的比听的多。
D型，有决断能力，能够在危机时刻做出决定，但容易表现出不耐烦的情绪。
庄文浩说，每个人都是这5种因素的组合，博可立为每一个参加培训的263的员工做这个分析，一方面是让他了解自己是什么样的人，然后才能有的放矢地提高，比如D因素不高的领导者就应当提醒自己有些情况下应当敢于说“不”，快速决策；另外一方面是让领导者能够在短时间内了解到别人是哪种类型的人，对于不同类型的人用不同的方法去激励他。
他举例说，如果一个团队的领导者D因素比较高，他可能会对做事比较慢或者考虑太多的N因素多的下属看不顺眼。D因素高的人不太考虑别人的感受，团队中N因素比较高的人就比较容易受到伤害。如果D因素高的人强求N因素高的人去做事情，后者表面上会服从，内心却不会，因为用权力推动的领导方法不会激励到内心。在对情商因素了解不多的情况下，很多误会就是这样形成的。
2002年通过对263中高层的情商测试，庄文浩认为整个管理团队N、R的因素比较高，A、D的因素比较少，因此他建议263一方面注重培养管理者的决策能力，另一方面多吸收一些A、D因素比较高的人加入进来。
现在263的团队情商已经有了很大提高。黄明生感到最欣慰的一点是现在几乎不用开“现场会”了。公司已经形成了一个非常好的风气：当一个部门要完成一件工作的时候，首先想到的就是要和哪些人沟通，而且他们都意识到只有寻求到别的部门的协助配合时，自己的任务才可能完成好。沟通已经变成了一个自发的、自然的行为。这按照戈尔曼的说法就是团队开始有了“自我意识”。
