从诺基亚的组织结构和岗位设计来看，管理的层级比较少，这种扁平的管理是否会使员工失去更多的晋升机会和发展空间？
刘大维：在这种扁平的管理框架中，更需要有愿意做事并勇于承担责任的人挺身而出，不能说出了事往后闪。在一个组织中，谁做决定可能并不是很晰，但在做决定之前，一定要做充分的讨论并得到大家认可。有时候我们开玩笑地称之为“有组织的无序”，表面看很乱，实际上事情做得井然有序，关键在于流程的统一，流程无论是在芬兰、在全球还是在中国都一样。我们的人员流动非常快，如果在中国是一种方式，到芬兰成了另一个方式，那就会乱套。
但我同意你，层级少的话，这方面的Motivation要低的多。招聘时也能看到，看Title是一回事，看实际做的工作是另外一回事。所以诺基亚不太看重Title，而是看重工作职责和内容。
话又说回来，职务的晋升并不是唯一的激励，其中不同岗位，不同方式的移动也是重要的发展渠道和激励因素之一。每个人对“发展”的定义不同，变革和学习新知识实际上对于每个人都是很大的发展，反正对于我个人而言是一个很大的激励因素。在这里能学到新鲜的知识，拥有超前的想法，并能帮助自己克服惰性，你会始终拥有推动力，你必须和大家一起往前走。另外在职业发展方面我们也给员工提供优先机会，一旦有了职位空缺，我们都是先内部宣布，两周后没有结果再向外公布。除此以外，我们还为员工提供各种培训机会，包括很多出国培训及合作做项目的机会，芬兰为主，瑞士、美国、亚太地区都有，这对员工来讲也是非常具有吸引力的。
诺基亚如何留人？最吸引员工的是什么？
刘大维：我们不为留人而留人，留住人是结果不是手段，应该把更多的精力花在吸引人、选拔人、激励人、帮助员工发展上，这些方面做好了，自然会有人留下来。为了留人而留人，他留下来了，不工作，有什么用啊？如果我给你提供好的环境，象刚才谈到的四个方面我都做到了，你感觉公司的价值观和你自己的理念相符合，在这里得到的Reword和你的Contribution相符合，你还有很多发展和学习机会，同时还能平衡事业、生活及家庭的关系，你为什么还要加入其他公司？我想不出更好的理由。我为什么要留你？我觉得这个方式有点不太对，对我来说，Retention是四方面做得好的必然结果。
