刘大维：这因人而异，在诺基亚谈压力，主要取决于你怎么看待学习的问题，诺基亚的压力主要是学习的压力，工作的过程就是学习的过程。员工工作时间都比较长，一边工作一边学习确实不是一件易事，比正常学习要辛苦得多，但由于你在这个行业，你喜欢这个工作，你就需要适应行业的变化，学习是自然而然的，其实也并没有想象得困难。
平时我们开玩笑：你哪去找这样一个地方？人家付你钱，你还能学东西，上学还要交钱呢。作为公司，诺基亚努力为员工创造良好的学习氛围，让身处其中的每一个人认识到学习的重要性，并提供尽可能多的渠道和手段，帮助员工以更简捷、更有效的方式获取知识。我们有企业内部网，有E-learning，有频繁的讲座和讨论，考虑到员工的工作时间，我们的讲座和讨论会在不同时间重复安排，我们一些Online的Learning甚至出差时都可以看。所以，学习无所不在。
外国人在公司的分布情况如何？协调中外员工冲突和矛盾容易吗？
刘大维：外国人大约占到5%，做研发的，做管理的，做技术专家的都有。至于冲突和矛盾，看你怎么看待这个问题，如果你从整个公司的角度去看的话，好象是一个大的文化问题，但多数情况下的问题是员工和管理人员沟通过程中产生的。所以，我一般不建议把它归结为文化问题，与其说是文化问题，不如说是个体差异的问题。如果我闭着眼睛从芬兰找一个人，从中国找一个人，结果可能是这两个人更相像，从芬兰找两个人可能更不像，所以如果单纯从文化的角度去做归因、解释，管理者可以发挥的主观能动性就会受到局限。文化是长期积淀很难改变的东西，而个体却有很多相通之处。所以，我们可能更多地是去关心这个人怎么做，而不是芬兰怎么做，中国怎么做，否则管理就很困难了，很可能在一个人刚进来的时候就被戴上了帽子，而你见到的这个人可能恰恰不是典型的中国人或芬兰人，不能代表中国或芬兰。所以管理当中我比较强调、侧重个体，因为你管理的是个体。
