与此同时，欧莱雅中国的工业部门又根据本地工业人才的具体需要，开发了一项校园工业设计大赛，涉及根据生产能力设计生产线、改进生产工艺、厂房布局等多方面工程学技能的考核。
对欧莱雅的各种校园竞赛，翰威特咨询的资深人力资源顾问林靖评价说：“不仅对人才引进的渠道进行了细分，并针对不同的候选人群体设计了不同的策略。”而由此发展出来的“到正确的地方、用正确的方法、找到正确的人”这一战略招聘思想，正影响着欧莱雅在其他渠道的人才发掘和选拔方式。
在市场招聘方面，欧莱雅选择的招聘渠道很多。根据人才层级的不同，分别通过平面媒体、网络和猎头公司来寻找。由于不太可能像校园招聘那样，在跨度长达数月之久的时间里对应征者进行全面考核，因此目前的主要评估方式仍以面试为主，但已经从对学历、技能和经验的审核，发展到有针对性地测评不同岗位的特定素质，并量才而用，减少了\"识人\"和\"用人\"的误差。
“应聘者起码要经过三四次面试。人力资源部、直线经理、部门总监，有些级别还要盖保罗总裁亲自面试。”戴青介绍，除了一些常规问题之外，面试中越来越多地增加了情景模拟、案例分析等内容，全面了解候选人如何应对工作中可能发生的各种情况。
作为人力资源总监，戴青自己在面试中最关心的是候选人在工作场合里表现出来的管理素质：“我倾向于使用一些心理测试，不一定用全套的工具，而是在谈话里用类似的问题，考察他领导风格的偏向性。比如他工作的节奏快还是慢，沟通方式是谈判型的、影响型、还是观察型的等等。目的不是了解他这个独立的个人，而是希望知道他在一个团队里会出现什么样的行为。”
“另外，我们强调要根据不同的岗位、不同的素质模型去找人，不能一概而论。”戴青强调，确定了标准才能找到正确的人，也不至于造成人才浪费。比如初级的财务人员，不一定需要非常好的演讲技巧；内地某地区的一个销售，也不需要英语口语多么出色。“很多企业找不到人，是没有对需要的人员素质有清醒的分析，盲目要求的话，员工会觉得在这个岗位上根本发挥不了自己，即使来了也会很快离开。”
