出于对文化适合度的看重，欧莱雅很反对那种为应付人手紧缺压力而“急就章”的招聘方式。“有认同感的员工加入，才会是长久的合作。”与戴青一样，欧莱雅的许多高层经理人在面试中都非常坚持这一点，也在不断完善评估技巧。“比如说，热情并不一定意味着要非常能言善道。如果单以性格内向还是外向来判断，可能会失去我们真正想找的人。在这方面，我们正在引入一些心理测评工具。”戴青认为，判断与价值观、个性相关的软性素质，不像看经验、学历等硬指标那么简单，对面试人员也是一种挑战。必须具备足够的知识和耐心去消除一些偏见，才能够在表象之后分析出真实的一面。
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用发展战略“选型”
一名女生自信地站起来，用流利的英语说道：“我希望毕业之后能够成为欧莱雅舰队中的一名船长。”
讲台上的盖保罗，欣赏而宽容地望着这个勇敢的年轻人。
这是2004年秋天上海交通大学报告厅里发生的一幕，欧莱雅集团一年一度的校园招聘交流正在进行。室内，能容纳几百人的报告厅座无虚席，过道、入口两边、甚至窗台上都站满了慕“全球第一大化妆品公司”之名而来的年轻学子；室外，随处可见的“欧莱雅校园企划大赛”、“全球在线商业策略竞赛”的宣传招贴上，欧莱雅正微笑着欢迎他们来一试身手。
包括全球副总裁、全球战略招聘总监、中国区总裁、中国区人力总监等高层在内的诸多重量级人物都亲自参与校园交流活动，足以显示欧莱雅对大学校园这一“人才苗圃”的重视程度。
事实上，在欧莱雅中国公司2005年的招聘计划中，除了上海浦东、苏州、宜昌的三大工厂由各自的人力资源部门负责具体招募之外，总部负责的招聘人数大约为三百多人（以市场营销人员和各级管理人员为主），校园招聘的比例在其中还不足10%。而作为吸引人才的“热身运动”，欧莱雅每年仅在校园宣传上的投入就有五六十万元之多，投入的人力、精力和各方面的配套资源更是难以衡量。
