“从战略角度来看，作为一家有潜力并有雄心在中国市场长期发展的跨国公司，拥有一批同样有潜力并有雄心的年轻人非常重要。”盖保罗把校园招聘看作是欧莱雅人才库的基石，毫不掩饰自己对年轻学子的看重。
“我们希望通过每年在校园的宣传，不仅让毕业生，而是让更多的学生知道并且喜欢欧莱雅，要建立一个pool。”戴青把双手围起来，比划着说：“现在招聘的学生虽然不多，但每年增加的比例非常高。2000年我们只招了五六名，今年的计划就有30人。而每年我投入的成本并没有什么增加，因为这几年雇主品牌已经建立起来了。”
校园招聘的应届毕业生进入欧莱雅之后，多数以管理培训生的身份，出现在各个部门最基础的岗位上，经过六个月到一年的轮岗培训后，再重新分配工作。其实，这只不过是欧莱雅中国招聘策略的一个缩影，员工年轻化在欧莱雅已经是一种越来越鲜明的趋势。据说，现在很大比例的新入职员工都是工作经验在两年以下的新人。上海地区的近六百名员工当中，平均年龄只有三十岁左右，而在全公司中，50%的品牌总经理不满40岁，近一半甚至是不满35岁的后起之秀。
“与公司进入中国的早期相比，我们现在的招聘策略的确更加倾向于年轻人。”盖保罗分析，最初几年，欧莱雅需要一批有相当经验的经理人进入公司，能够马上承担起工作。当时，如果过多地依靠内部培养，不仅速度不能配合业务发展的节奏，也没有足够的人手和精力帮助新人成长。现在，欧莱雅已经到了为公司的长远发展储备更多生力军的时候。“帮助他们融入欧莱雅，教他们怎么经营一个企业，过一两年之后，这批新鲜血液就会给各个部门带来新的生机。”
盖保罗所看重的年轻，很大程度上意味着潜能。他认为，招聘一名适合的人才就像栽下了一株树苗，浇水施肥和风雨历练之后，要能长成参天大树。所以，在选拔时，不仅关注他是否胜任目前的工作，还要考察他是否有发展潜力担当更重的责任，因此对专业背景比较淡化，而更看重基本素质，比如善于分析、思考、创新、沟通，有前瞻性等等。“同时，年轻人对事业的激情，对时尚的敏感，都是我们关注的部分。”
