冯宗智：激励问题和中国企业目前的发展阶段是有关的，不同行业中的企业、不同所有制的企业也是不一样的，在这几种情况下采用什么方式的激励会比较好？
钱中华：我觉得个性化的含义不仅仅是指一个人，更多的是指企业发展的不同阶段，以及这个企业所处行业的成熟程度。就比如你昨天的需求和你今天的需求不一样，你吃第一个馒头和第二个馒头之后对馒头的需求也不一样。从这个角度来讲，企业发展的不同阶级，员工的成熟程度，所处的行业等等对激励都有不同的要求。对于企业也有个性化。另外每个企业所具有的资源也是各有特质的，最根源的就是根据企业既定的资源去搭配人，这些人是你可以拿一些激励手段去对付的。
陆步青：就企业的发展阶段而言，对于初创型企业，我认为低工资加期权是比较好的方式，而且更多的还是要靠精神的激励。如果企业发展起来的话我赞成中上等工资加上一定的期权再加上一个可以适当发展的空间。
王永胜：激励要根据公司发展的不同阶段来谈。企业在创业初期，为降低成本就给些精神激励，这也不现实，很多人连你公司的前景都不知道，他也只是临时地在你这儿干。我们原来有一个业务副总就特别会给大家描蓝图，充满激情的，让大家兴奋，但兴奋一个多月以后，大家慢慢的兴奋点就下去了，因为业务没什么太大的变化。所以在初期我觉得还是应该在物质上激励，给大家多发点奖金，让大家看到待遇的不断提高，公司目标或前景逐渐清晰。我们初期定的政策就是先激励一部分人，把业绩做上去以后，有了更多的资金再激励更多的人。
施智华：不同行业中的企业也是不一样的。我们公司是IT行业的，IT行业的公司大多属于技术公司，这个行业顶级的公司人数也就100多人，营业额在5000万到1个亿之间，10年前和10年后的今天相比规模没有太大的变化。行业的企业大多都是私企，因为行业门槛儿不高，几个人或是掌握技术、或是掌握市场、或是有销售能力马上就能组成一个公司，而且这个行业的公司还不太容易死、不太容易赔钱，所以这种公司就像细胞分裂一样不断滋生。如果高管得不到激励，哪天觉得不舒服了，他完全可以出去组建一个公司。在我们这个行业里很多的，像有些非常重要的高管实质上都给了干股，就是大家有利润，年终分，像正常的工资激励，包括效益上的激励，应该还是很充足的，但是为什么还是不能起到很好的作用。可能这些东西也并不能满足他当老板的胃口吧。但是他一旦出去不能说对公司有毁灭性的影响，但在某一个区域或是某一个领域也会有很大的影响。所以对这个行业的高管就要寻找适合他们的激励手段。
