在中航油事件主角陈久霖爆出天价年薪2350万元人民币后，人们对央企负责人的高薪颇有微词，央企薪酬制度也受到质疑。与此相对应的是，2004年，在中国股票受益下跌了21%的情况下，中国上市公司的高管薪酬平均涨幅依然达到了18.6%，业绩下滑，薪酬反而上涨。
在中国的上市公司中，国家约拥有50％的股权，尽管国家是最大的股东，但国有制的代表人还是处于缺位状态；上市公司被管理层所控制，而管理层却不一定代表股东利益，从而产生“内部人控制”的问题，他们可以不通过激励和约束，而通过其控制的董事会来实现自身的高报酬。
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变短期激励为长期激励
当前世界上企业薪酬激励方案主要是风险年薪制和持股期权激励机制。转型中企业因为不停地处于改制和变化中，自然比较重视长期激励机制。
我国越来越多的上市公司建立了管理层激励机制，目前实行股权激励的有60余家，有的实行股票增值权或虚拟股票期权，有的实行股票期权，有的采取职工持股计划，当然也包括MBO。
激励高管必须有一个长期激励与约束机制。让高薪奖励与业绩“捆绑”，将薪酬中的部分作为变动薪酬，新增利润的多少与变动薪酬的高低成正比。同时规定，变动薪酬中的一定比例，须等到离职后的若干年才能兑现。
高管激励应与经营绩效提高挂钩，评估与考核则应以新增利润和资产增值为依据。企业给高管的薪酬首先应达到一定的市场水平，与同行业同等规模的企业不能差距太大。否则，若薪酬缺乏竞争力，难免导致高管的工作效率及主观能动性“打折”。
一般来讲，非财务激励计划往往能比财务激励更能留住关键人才，但是效果也不甚理想。比方高福利激励，从各种保险、培训到股票期权，从票子到车子、房子，有些公司甚至把高管的家属也纳入福利计划中，但这些福利，在实际运作过程中被更多的高管看作是一种应该应得的权利，而不是报酬。
