（信任激励）在激励过程中，信任是非常重要的环节之一。以前我们公司上下班实行打卡制，在我上任之后，就立即对高管人员取消了这种制度。我认为一个高管人员如果连管理自己的能力都没有还能当高管吗？取消打卡本身就是对他的信任，管住人关键是管住心。这就是人性化管理，也是人本管理。这样高管人员受到了尊重，通过信任激励他们的积极性就被极大地调动起来了。
（知人善任的激励）用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。你做到知人善任，他就会“士为知己者死”；如果你不能知人善任，他无论如何都不会干得很好。讲个具体案例：在我原来的房地产总公司，物业管理副总经理的位置有一个空缺，很多高管人员都看中这个位置，都认为自己可以胜任。经过公司认真研究，认为“论资排辈”是起不到激励作用的，只有“知人善任”才能达到激励的最佳效果。后来我们决定，破格把一位车队队长提升为物业管理副总经理，很多人都为之惊讶。为什么做出这个决定呢？第一，这个车队队长以前做过经营管理工作。第二，他很好学，对物业管理也有较好的研究。第三，他很踏实、能干，有责任心。第四是最关键的，就是他根本没有想到能有机会当这个副总。当我给他任职谈话时，非常明确地告诉他“我们大家都认为你行，你是这个职务的最佳人选”。就这一句话，他被激励了。最终的实践也证明，我们的选聘是正确的。
识人、育人、用人、留人，这是一个系统工程。激励要有系统性的过程，在某一个阶段激励是不行的。要真正达到“知人善任”，确实要付出很大的心血。
周一民（把握适当的度去激励）：从别人激励我的这个过程来看，我觉得作为老板，一定要给下属制定一个合适的激励机制。
我自己出来创业的时候，也遇到怎么去激励别人的问题。我采用高工资加奖励加期权的办法，但是失败了。总结失败的教训：第一，当你在成立公司、制定激励政策的时候，一定要对你的未来有充分的把握。第二，你要很清楚股东层的耐心和信心。所有的激励政策一定要有经济基础，有多少钱干多少事。没有经济基础的激励政策都是空谈，再好的、大家都满意的激励政策公司承受不了也不行。
