安迪是那种每家公司管理层都期望拥有的关键领导者。他的第一份工作是在一家行业领先的高科技公司。那时他就担任过多个不同职务，业绩出众。六年前，他加入了一家大名鼎鼎的专业服务公司，在那里他视为一个前途无量的领导人。工作的前四年，他一直负责社会福利工作，后两年他被派去共同领导一个内部团队，负责公司的战略、发展和组织工作。在这个岗位上，他与总裁和CEO在工作上都接触密切。
尽管安迪在公司总部非常成功，并且通过频频接触最高层领导，掌握了许多经营管理之道，但他渴望自己到一线去独立领导一家公司。当他所在的公司收购了一家中等规模的创新型公司时，他独当一面的机会来了。
安迪是洽谈和收购过程中的主要负责人之一，他和新公司的人员建立了友好的关系。收购成交的一个条件是当时的领导人退下。众望所归，安迪担任了这个新公司的领导人。
然而，就职六个月后，情况并没有像安迪想象的那样顺利发展。他发现自己面对的挑战愈来愈严峻。总公司制定的发展目标给他带来越来越大的压力，而新公司所在的行业却面临十年来的第一次衰退。市场行情的衰退，也暴露了新公司的昂贵的成本结构。安迪启动了数个行动方案，重点解决品牌、新产品和人员方面的问题，每个方案都由手下的骨干经理负责，但是这些方案未能扭转公司业务下滑的趋势。
由于自己已经不在高级领导层，安迪从CEO那里得到的关于收购新公司的长期战略的信号是互相矛盾的。在他的新公司内部，他感觉自己的每一个动作都被众人监督。虽然，他付出了加倍努力去了解员工，和他们建立友好的工作关系，他仍然被看作是总公司过来的、没有创新能力的外人。
安迪知道他们必须尽快找到一个全新的方法来研究公司业务。他本来希望公司业务能稳定发展更长的一段时间，让他有充足的时间来深入了解业务和员工。但是，现在的情况是，已没有时间来进行大量的试验和纠正错误，他必须马上采取行动。
