而另一位新角色的扮演者殷一民，在适应以至演绎其新职能时则难以像侯为贵那样娴熟而游刃有余。“岗位变化带来的巨大挑战是一定的，”殷一民说，“你承担的不再是做副总时的局部压力，而是全局压力，这对人的心理是一个考验。虽然开始并不习惯，但有机会承担这种挑战是很有意义的。”
辅助殷一民完成从角色到心态上的调整与过渡，侯为贵的作用至关重要。“我们之间的交流是非常密切的，这种交流更多的是在日常、而不是会上。只要一有机会就会坐下来谈各种问题，不仅是市场、行业的问题，也包括如何做正职、如何做总裁。”殷一民说，“董事长作为带领中兴走过20年的创始人，其对企业、市场、行业的深刻理解让每一个人信服，我们对他有着很深的依赖。”
然而，侯为贵并不因为这种“信服与依赖”而认为中兴的一切将被延续，或者，在他内心中更希望继任者能在中兴新的生命阶段中有所创新。“过去20年来的文化沉淀对企业的发展一直起到很好的支撑作用，也是中兴稳定发展的关键因素，”侯为贵在去年交班之时就对本刊说，“但是随着环境和市场的变化，企业要不断创新。好的东西会延续，但过去让我们成功的因素以后可能慢慢不适应市场的变化，这个时候观念就要不断创新。创新本身就是一种文化。”
要真正从侯为贵的身影中走出，殷一民的第一步就是要在继承中求变。
少帅新政
新帅到任后，一直在企业内盛行的“温情文化”正在由“温”变“冷”，这是一些中兴员工感觉到的变化。
所谓“温情文化”源自侯为贵的初衷，也契合其温和、质朴的一贯形象——希望创造一个宽松而富有人性的环境，表现为对人不太过计较，比较宽容。长年下来，这种文化导致“令行禁不止”的现象偶有发生。一位对中兴有着深入关注的业内人士分析说：“要革除这种文化不利的一面，必须要向企业灌输一种雷厉风行、令行禁止的文化，而这显然不是重情感、很少发火的侯为贵所擅长的。”
