1.产品和市场的预测技能（职能性）
2.对各类产品利润的衡量和控制技能（职能性）
3.生产规划和存货控制技能
4.技术服务能力和一支新的、具备相关技术能力的销售队伍
5.主持各地区利润中心经营的综合管理技能
认识新的和所需要的技能表面上看来很容易，然而许多企业的实际经验告诉我们，决定增加什么技能，怎样经济有效地增加这些技能，需要仔细的规划。否则，企业会付出不必要的成本，遭遇内部冲突和困惑。
绝大多数成功的门槛企业发现有必要从外部寻求企业发展所需要的新技能。但下决心这么做有时并不容易。外聘人员费用高是一个原因。企业现有人员的感受也是一个非常敏感的因素。现有人员尽管能力不足，但他们可能是伴随企业成长的资深功臣，要接受新来人的领导，有一个感情上的接受问题。然而一位CEO的话很好地表明了我们的观点：在1000万时，你可能请不起最优秀的人才。但在1亿时，你就可以吸引最好的人。为了企业的成长和个人的生存，你最好能够这样做。
当企业到外部去寻求新的技能会激发以下变化：
新的薪酬形式：因为专业和综合管理能力往往在大企业中容易得到。大企业稳定而安全，所以，要将人才从大企业中吸引过来，看起来相对不那么稳定的门槛企业必须设计足够有吸引力的薪酬形式。外来的高层管理人员看中的不仅是有机会担任更重要的角色，还有经济上的激励和赢得在大企业中可能永远难以得到的更大财富和资本的机会。
更加正式的薪酬制度：当企业变得越来越复杂，高层管理者无法与每一个雇员紧密接触，从而不可能再靠个人判断来决定薪酬。正是因为不能依据对员工表现的直接了解来决定薪酬，决策者需要一套机制来保证公平、有竞争力的薪酬水平，统一的评价标准，和适时评估、调整薪酬结构和水平的运行机制，来保证企业的市场竞争力。
