一、“战略人力资源管理”成为最受关注的“主题词”
2005年1月，北京大学光华管理学院主办的“人力资源总监圆桌冬季会议”发布了2005中国人力资源管理十大“主题词”。十大“主题词”由来自华润集团、TCL、亚信、摩托罗拉、中化集团等20多家企业的人力资源总监和北大光华管理学院的教授们共同发布，其中，“战略人力资源管理”在十大主题词中位居榜首。
自20世纪90年代初“人力资源管理”的概念在中国企业管理界出现开始，中国企业在人力资源管理理论及实践的各个领域都获得了长足的进步。但另一方面，在企业管理的具体操作中，国内公司还很少将人力资源管理决策真正置于企业战略管理的高度予以考量，人力资源管理机构也很少能够赢得在企业战略制订和执行过程中应有的地位，企业人力资源管理与企业经营发展战略脱节这一弊端始终挥之不去。“战略人力资源管理”一方面强调人力资源管理只有基于企业的经营发展战略才能充分发挥其管理价值；另一方面，企业的经营发展战略必须透过成功的人力资源管理才能“平稳”落地。企业界和学术界高端人士对战略人力资源管理的共同关注是中国企业人力资源管理迈上新台阶的显著标志。
二、国企高管年薪标准封顶
2005年3月6日，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪表示：国资委已经就同一单位不同岗位间的工资差额在制定一些规定，将对国有企业管理层的年薪最高额进行限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍。
国企高管的薪酬近年来增长幅度较大（平均为每年15%以上）；同时，高速提升的薪酬标准还不包括相当额度的职务消费和隐性的行政级别待遇。问题的关键是：国企高管的年薪收入与其所在企业经营业绩的挂钩始终不紧，企业经营效益无论好坏，国企高管每年的薪酬收入始终差别不大。国企高管年薪标准的封顶正是国资委对此不正常现象所做出的第一个反应：它提醒国企高管在追求个人收益最大化的同时，也要兼顾企业经营效益以及广大员工的收益。但这仅仅是个开始----只有从根本上解决国有企业所有者缺位问题并建立科学、有效的国企高管职位评估体系和业绩考核体系，才能从彻底消除国企高管薪酬管理长期混乱的局面。
