竞业避止不可能在根本上阻止你关键性人才的“跳槽”，但是，它有效地保护了你的知识产权，保守了你的商业秘密，避免了企业的重大的经济损失，同时，也从侧面加大了猎头公司“挖猎”的成本和难度。看起来，这是个很不错的方法。
——骨干人才，终生雇用。不久前重庆市政府出台了《关于进一步稳定和用好现有人才若干政策的意见》中规定：企事业单位可根据需要与骨干人才签订终身合同。支持企业、事业单位与其专业技术和管理骨干人才在双方自愿的前提下，按本人达到法定退休年龄的年限，签订工作终身制合同，调动其工作积极性。
终身雇员并不会因为那一纸合同就“委身”于你，因此企业应具备有竞争性的薪酬、良好的发展空间、“含金量”高的培训投资等等，甚至鼓励这些骨干人才，在不损害你企业的知识产权和利益的前提下，在其他事业单位及各类企业受聘兼任技术和管理职务，实行兼职兼薪。但是相比他们给你企业做出的贡献，这些似乎都算不了什么。
——培训协议，规避风险。企业遭遇这样一种尴尬，在知识经济时代，要在竞争中取胜，必须对员工进行知识和技能培训，但目前的员工跳槽已经是普遍现象，而且，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正比，也就是说，越有本事、越能跳槽。企业想增加投入培养人才，又怕最终为自己培养了竞争对手。企业想重用人才，又怕人才对自己不忠心。人才，特别是优秀的高级人才，让企业“又爱又怕”。所以，公司应在培训前采取必要措施，防范人力资本投资风险，方法通常是提高关键人才的离职成本。
目前企业普遍采用的一种办法，是要求员工在接受培训前要签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限和违约协议，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但不能从根本上挡住关键性人才的外流，竞争对手一旦瞄上了哪个人才，完全可以为他支付培训补偿费。即使这样，你也应该用法律维护你的合法权益。
