其他如创业者分崩离析、接班人问题、股东和经理人信任危机、公司“运动”、管理层人事动荡、企业战略摇摆不定、内部帮派钩心斗角……无数诸如此类的企业故事发生了或正在发生，高级人才总是处在公司发展与变革的“风口浪尖”上。对此，他们还能泰然处之吗？还能理直气壮的拒绝猎头抛来的“绣球”吗？
随之而来的就是一系列的人事变迁，有人升迁，有人降职。失意的人另谋高就，将高级白领们带入猎头的视野中，给猎头们创造了大施拳脚的好机会，得来全不费功夫。对于专门“捕捉”中高级人才的猎头们来说，他们岂能放过如此大好机会呢？充实人才库，或者顺水推舟，顺手牵羊，直至顺利“猎头”。
政治通常是一场正负平衡的游戏：产生胜利者的同时，失败者必须离开。政治通常跟三类个人的实际行为有关：追求地位，控制资源，或者达成个人目标。核心高管、关键性人才的出走或多或少与公司政治有关，甚至可以说，公司政治制造人力资源危机。如果你不能很好地玩转它，你干脆就别碰它，一切简简单单好。
建立人才储备库
在人才竞争的时代，不要试图永远留住人才，而是要采取措施，当人才流动时尽量减少损失，化被动为主动。企业关键人才的替换，在他们未被“挖猎”或主动离职之前，你就应该慎重地考虑这个问题。事先你就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。
最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出六人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，并一一作了安排。
IBM所有的高级经理都有一门必修课——“接班人计划”。接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。
