猎头“保险”对付猎头的一个有效办法就是别成为猎头的目标企业。这里面似乎存在一个逻辑：要想不成为猎头的“敌人”，就要想办法成为他们的“朋友”。与猎头合作，结成人脉关系，猎头不会对你下手的。
猎头公司之间目前竞争越来越激烈，每个公司的运作模式上都通过向用人单位做出部分承诺的机制为自己争得尽量大的客户群体。这样，实际上，也就相当于为用人单位的招聘成本进行了“保险”，可以一定程度上降低用人单位的招聘风险。
每个行业都有自己的“行规”，猎头业也是如此。规范的猎头公司也不是什么人都去挖的。最起码的，不应挖自己客户公司里的人；还不应挖自己客户的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、经销商等。海德里克?斯特拉格尔斯招聘公司就不挖戴尔计算机公司（Dell）、霍尼韦尔公司（Honeywell）或福特汽车公司（Ford）的高级人才。
猎头的“保险”功效还表现为，在试用期内，对于自己推荐的高级人才和客户不管何种原因解除契约，猎头公司必须开始新一轮的寻访工作，直到客户满意为止。
如今，这种做法独立成一种商业保险行为，所不同的是，试用期改成雇用期间。你只要为核心人才向保险公司投保，就等于为你的关键性人才系上了“保险带”。保险公司为你的核心人力资源（智力资本）提供保障，并为这类核心人力资源的丧失提供保险补偿。公司一旦与你签订一份保单，将为你制定保险计划并提供激励机制，保证你的关键人员会留在公司内，而不会被更好的待遇诱惑走。如果经过这样的努力，仍有核心员工流失的话，则保险公司负责找到并雇用一个有同等水准的替代人员。这是瑞典斯堪迪亚保险公司的一项特色业务。
在国内，也出现核心人才的保险业务。由于国内的职业经理人制度还很不成熟，企业寻找担保公司为经理人担保是防止经理人违规行为的一种方式。
2003年元月，广州最大的一家企业信用担保公司宣布：为年薪达到100万元以上的人群提供求职担保，不久就有了两单业务。要求担保的企业都是民营企业，职务是总经理，担保形式是职业经理人向担保公司提供与年薪相当的保证物品，担保公司考核经理人之后，收取年薪的3%作为佣金，向雇用公司提供担保承诺。
