那瑞帝：刚才大家谈到在人力资源方面碰到的问题，其实不光在中国有，在其他国家也存在。这是个国际化的商业问题，无论你在哪里，做什么，想取得好的业绩一定需要卓越的人才。
２００２年，我们刚到三亚做酒店，也同样碰到找人的问题。但是因为我们是全球性的集团酒店，所以我们可以很快解决这个问题，我们在初创时从集团的其他酒店引进一批中高层人才。虽然这么做，人才的成本会比较高，但是这对于一个国际性酒店集团并不是主要的问题。
王亚非：我想很多企业家和我一样，真的很羡慕喜来登酒店能够这么从容的应对难题。但是我也同样相信，国内绝大部分企业并不具备喜来登的集团公司这样的人才网络优势。
汪爱群：我们的人才战略是以内部培养为主，结合外部引进。
外部选拔的，是一些能力强、影响力大、企业内部一时难以培养出来的人才，帮我们完成体制创新和流程重组。对于企业大批需要的，同时也是十分重要的执行层人才，我们往往更倾向于内部培养。
外部选拔可以为企业带来新的技术、理念和管理手段，而且选择余地大，并且能在一定程度上缓解企业内部的矛盾。但这种引进往往需要较长的考察期和磨合期，需要重新定位、培训，熟悉流程乃至进行文化融合。而且外部选拔的成本比较高，决策风险也很大。比如，我们从港台请来的一些跨国连锁企业的管理者就曾出现比较严重的决策失误。
内部培养的经理人往往忠诚度比较高，风险小，费用低。同时也是一种有效的激励机制，有利于稳定企业大局。当然这种方式也会存在团体思维的局限，并且容易近亲繁殖，产生裙带关系。另外，因为现在培训市场能够提供的培训也有很大局限，在一定程度上影响了我们进行内部培训的效果。
蒲杰：我们也是内外结合。在陌生领域，我们可能大量使用空降兵；而对老的领域，内部的培养和提拔机制可能更重要。因为新的领域就像一张纸，你怎么画都可以，相对制约就少一些。
