林飞（化名）是华东某地级市新任的销售主管，手下有十多个业务员，其中王兵表现非常突出。王兵已经再当地工作经验3年，业务关系广泛，客情好（许多时候他“主动”为客户开单，而客户也非常欢迎），熟悉整个运作流程，随时掌控市场动态，与竞争对手关系融洽，个人业绩占整个办事处的1/3强，是一个不可或缺的业务骨干；同时，他还是上任销售主管的“亲信”，曾追随上任主管转战各地。
林飞则是一个“外来户”，刚接手当地市场，与当地客户关系一般，出货渠道有限；但同时，林飞雄心勃勃，希望在当地打一个大胜仗。
现在，两人产生了矛盾，王兵连续两个月都只拿底薪800元，因而对业务很不上心，且有跳槽打算。林飞日子也不好过，由于销量与市场份额连连下滑，总部给他的压力骤然大增。在这种情况之下，试问：主管（林飞）该怎么办？
事件回顾
我们先来考究一番整个事件的前因后果。从上面的背景资料，我们可以获悉：
事件的起因是新来的野心勃勃的区域主管与原来的业务骨干发生了正面冲突，由此导致主管“严厉惩罚”业务骨干；原来的业务骨干只能联系数月拿到很少的底薪。矛盾引发的后果是：
原有的业务骨干士气低落，对工作提不起积极性，并且有远走高飞之打算；
区域主管由于出货渠道有限，销量下滑，完成销售指标的难度倍增，有面临“下课”之危险。
回过头来看，如果区域主管要顺利完成总部下达的销售任务，那么就必须让原有的业务骨干提高工作积极性；而要想让原有的业务骨干提高工作积极性，区域主管就应该给他相应的权限，提高薪资待遇；这一点，却恰恰就是主管与业务骨干发生冲突的根源。
