阶段四
从“我是最棒的”（阶段三）到“我们是最棒的”（阶段四）之间存在巨大的鸿沟。有22%存在于工作场所的部落，其主导文化处于第四阶段。其特征是大家交流的主题是“我们是最棒的”。
虽然格里芬医院的部落文化在向第五阶段发展，但它主要还是一个具有第四阶段部落文化特征的公司。当两位员工在医院的走廊上相遇，他们会为彼此都属于一个部落而感到兴奋。除掉部落身份，他们的自我意识就缺失了一部分。每个人看起来都那么开心、热情洋溢、真诚。
作为局外人，当我们在观摩格里芬医院的会议时，发现整个会议室都充满着“部落自豪感”，这种心态是源自第四阶段部落文化。
秉持“我们是最棒的”的想法的部落，往往都有一个旗鼓相当的对手。例如，对苹果的操作系统工程师们来说，微软是他们的对手。有的时候，这个对手是公司内部的另一个团队。部落会寻找它的竞争对手，而部落领袖是惟一能对目标确定发挥影响力的人。鲍万达指出，格里芬惟一要重视的对手是医疗保健行业的整个行事方式。当部落文化发展到第四阶段，你遇到的竞争对手越强，你自身就越强。如果格里芬只是单纯把某一家医院视为自己的竞争对手，那么它就不可能取得像今天这么大的成功了。
当一个集体发展到这一阶段，他们会视自己为拥有同一目标的一个部落。他们秉持共同的核心价值观，并要求彼此坚守这一承诺。部落文化的发展是一个阶段一个阶段地进行的，只有处于第四阶段的部落可以向最高阶段跳跃。
阶段五
只有2%存在于工作场所的部落，其主导文化处于第五阶段。在公布这个结果时，很多人以怀疑的眼光看着我们。
在这一阶段，部落成员认为“生活是美好的”。他们相信自己以及整个团队都具有无尽的潜力，他们会积极讨论作为一个集体他们可以如何创造历史—不只是击败某个竞争对手，而是因为这样做将产生国际影响。他们视一切可能而不是其他部落为竞争对手。发展到这一阶段的部落会推出很多让人意想不到的创新，例如，1984年面世的苹果机。
如何大步迈进下一阶段
我们知道人总是属于某个部落，而部落文化所处的阶段决定了人的效率。要将整个部落的绩效提高，你就必须推动其文化向下一阶段迈进。
这个过程涉及推动每个部落成员前进，你要一个一个地督促他们改变说话方式，改变行为模式。当这一切都进展顺利时，部落就会焕发新颜，其文化得到更新。当它像格里芬医院那样进入第四阶段，它自然不会允许员工使用第三阶段或更低阶段的说话方式。
部落的每个成员都要经历这一“旅程”。作为部落领袖，你的工作是加速每个人的这段旅程。当这一切都进展顺利时，人们会视自己为一个部落，就像格里芬医院的员工所做的那样，并拥护你做他们的领导者。这就是部落领导力。
部落领袖最关注两件事情，一是部落成员所使用的“语言”，一是他们所形成的关系类型。推动一个人向下一阶段迈进，意味着你要帮助他改变所使用的语言（即说话方式），帮助他建立不同类型的关系。当这样的改变在一个又一个人的身上发生，整个部落就会发生改变，因为其文化迈进了一个新阶段。
人们通常以两种方式向第四阶段迈进。首先，他们明白留在部落文化处于第三阶段的部落，自己便无法取得所渴望的成就，所以他们会努力去寻找更强的社团。其次，拥有相同高等技术背景的人会一起参与比自己单独就能完成的项目更具挑战性的技术项目。这样形成的一个群体就离真正意义上的团队更近了，而不再是之前第三阶段的那种“明星与配角”的模式了。
部落文化的发展呈钟形曲线，最高点是在第三阶段。当一个群体的文化从第三阶段迈向第四阶段时，这个群体会发现自身已成为一个部落，别人也会发现这一点，就好像格里芬医院一样。当部落领袖在部落打造出稳定的第四阶段文化特征，他们就能收获以下益处。
人们受价值观的驱动，为一个崇高的理想而合作和努力。
随着合作者之间的？“人际磨擦”的减少，相关的焦虑与压力也在减少。
人们会寻求为公司所录用，并留下来。
员工的工作积极性提高，并且会全身心投入到工作中。
