最重要的是，他们释放了格里芬医院的部落文化，并一步一步推动了它的发展，直到这里的人们意识到问题的存在，并决心解决它。以一句话来概括，夏梅尔和鲍万达所做的事是：建立部落，并因此被人们视为部落领袖。他们越是将部落的建设放在自己工作的首位，人们越是尊敬和认可他们的领袖地位，越是认可他们的作为，以及其影响力。简而言之，这就是部落领导力。
部落文化发展五阶段
每个部落都有自己的主导文化。我们把这种文化的发展分成五个阶段，第五阶段的部落文化是最理想的。在每一级别的文化下，组织都有其特定的说话方式，这会表现在员工之间的交谈、电子邮件的用辞，或是这里流传的笑话上。格里芬医院的部落文化体现在一个清洁工竟然能记住所有病人的名字，护士在向医生介绍病人时就如同介绍自己的好朋友。
阶段一
幸运的是，大多数职场人士都直接跳过了这个阶段。在这个阶段，人们彼此怀有敌意，他们抱成团只是为了在一个充斥着暴力与不公的环境中生存下来。大多数人类学家都说，人类社会是从这一阶段起步的，氏族与氏族之间的争斗令每一方的日子都不好过。通常，组织不会雇用具有这一阶段部落文化特征的人，如果雇用了，也会很快开除他们。
阶段二
有25%的工作场所的部落文化是处于第二阶段的，而从第一阶段到第二阶段发生的是质的巨变。在这一阶段，人们不会主动表现出对抗性。他们会交叉双臂，心中暗暗做出判断，但从来不会真正对周围的事物产生兴趣，因而也激发不了热情。他们给人的感觉就是：这些把戏我们以前都已经见过了，它们无一例外都失败了。具有第二阶段部落文化特征的人会保护自己不受管理层的“打扰”。
如果你有这样的经历—走进会议室，激情洋溢地与大家分享了一个新创意，在座者只是以沉默作为反应—就说明公司的部落文化可能正处于第二阶段。这里几乎没有创新，几乎没有紧迫感，也没有人要另外一些人为某些事情负责。
大部分大企业都有具备第二阶段部落文化特征的小团体，通常是对公司战略或方向没有多少影响的分支机构。虽然任何部门都可能出现第二阶段部落文化特征，但我们更多地是在人力资源、采购、财务等部门发现它的踪影。再多的团队建设活动、激情洋溢的演说、关于核心价值观的讨论，或者战略规划都于事无补。最后的结果是完成的工作少之又少。部落想不出多少新创意，并且也几乎没有任何跟进。
部落领袖的工作重点是推动这种文化从第二阶段迈向第三阶段。
阶段三
有49%存在于工作场所的部落，其主导文化处于第三阶段。部落成员坚持认为“我是最棒的”，或者更全面地说是“我是最棒的，而你不是”。在这个阶段，掌握着信息就意味着你掌握着支配他人的权力。所以，人们都会囤积它，无论是客户的联络信息还是关于公司的一些小道消息。人人都想赢过他人，对他们来说，这种胜利是属于个人的。结果，每个人都成为了“孤独的武士”，既想获得他人的支持，又一次次因为他人不具备与他相当的雄心或技能而失望。
令人们固守在第三阶段的原因，是因为他们对击败别人带给他们的感觉，对作为最聪明和最成功的人带给他们的感觉上瘾了。
在我们给他们贴上自负的标签之前，得先记住是社会使他们变成这样的。从我们刚进小学到MBA毕业，再到出去找工作，这整个过程都在给我们灌输“我要胜出”的理念。和大多数职场人士一样，我们的事业是在具备第三阶段部落文化特征的团体中展开的。在公司的很多部门，一个员工成功与否是根据他作为个人创造出来的成绩来评判的，不论他是销售人员还是公司高管。
在第三阶段，部落领袖的工作重点还是提升部落文化。
