“哇，我当时觉得好棒哦。无形领导，应该是我期望的那种领导方式。”回忆当时的情景，李惠森依然显得很兴奋。
通过“自动波”领导模式，南方李锦记营造了一种让员工发挥潜力、干得痛快、干得爽的机制与氛围，造就了一种吸引与激励人才的文化，从根本保证了企业的持续发展，从而成就一个最佳雇主品牌。
随着自动波体系的完善（见链接），李惠森本人的管理也越来越轻松。他说：“我待在办公室的时间，每个月平均只有1～2天。但并不影响我对公司的管理。”
2004年，在国际管理学院（IMD）举办的“家庭企业管制”课堂上，李惠森把他的自动波理论和“思利及人”理念向来自全球的家族企业主们分享。“听完之后，不少人纷纷问我要自动波理论的资料。”李惠森说。
“爽”和信任，“自动波”背后的故事
要讲清楚“自动波”领导模式，不能不细说“爽指数”和“高信任度氛围”。
“今天你爽吗？”南方李锦记的领导经常这样问员工。公司的一位经理说：“‘爽’，已经成为南方李锦记领导模式中一个很重要的概念。宽泛解释，是衡量公司‘自动波’领导模式的尺度。狭义理解即员工对团队满不满意，工作是否愉快，事业上有无成就感？等等。”
在南方李锦记，公司已经有了员工“爽”指数考察的惯例。例如，以10分为满分，如果一个员工自评的“爽”指数突然下降了2分，说明他非常不“爽”，他有了自己的困扰。那么作为领导和教练，就要特别关注这种员工，分析他“不爽”的原因，解决他的问题，改变他的处境，转变他的心态，帮他提升“爽”的指数。
日裔美国学者弗郎西斯。福山在《信任：社会美德与创造经济繁荣》中讲到，中国的信任关系是建立在血缘关系上的，因此在超越家庭以外的大型企业中，是一种低信任度文化。依靠自动波来实现充分授权的南方李锦记，在营造高信任度氛围上有独到的经验。
