3．2．9．“绩效评价”执行不力
3．2．9．1．各部门绩效考核表
3．2．9．2．薪资结构的不合理，导致绩效考核无力执行
该公司目前的薪资结构没有具体细分，虽然在规章制度中有说明薪资结构的组成部分，但没有具体落实，因此面对这种现状，无法执行绩效考核也并不意外。
3．2．9．3．缺乏系统有效的绩效评介操作
该公司已经建立有一系列的相应制度，如规章制度、岗位责任制度等。但在访谈中发现，制度本身的操作性不强，容易造成人为因素的偏差；实际执行也不严格，不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分人员产生无所谓态度。具了解的情况分析，我们有理由认为，缺乏“系统有效的绩效评价”操作，是技术上的症结所在——绩效评价的标准、程序、方法、机构和人员、相关信息管理等方面有待调整和强化。调研发现，该公司现行的人事管理制度，在对行政管理方面的人员的文化程度、受教育资历、进企业的时间、历史任职记录、工资等级等项目有些记载。而对“资源”意义上的“人力信息”，并没有见到相应的管理。典型的问题是，没有对人员在知识、技能、态度等方面动态特征的描述和记录。
由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，因此，对员工在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效考核在实际执行的过程中无法做到实际有效的原因所在。
3．2．10．“报酬研究”不均衡
能够得到多少报酬？
能够以怎样的方式取得报酬？
这两个问题是实际支配干部和员工工作积极性的根本问题之一。该公司现行的工资制度和奖励分配制度，客观上很难起到激励干部和员工正常工作的作用。
目前该公司的员工薪酬体系分为：正式员工、试用员工、实习员工。不同的员工享受不同的待遇虽然有区别出来，但没有具体规范起来；另外正式员工中除了不同岗位的工资进行区分外，没有薪酬等级划分。[3][4][5][下一页]
