根据目前这种状况，想要在短时间内进行大范围的调整是不现实的，但是作为企业必须要面对这个问题，进行有效的改善。能够培训的给予培训，实在无法培训的人员在小范围内进行调整。但重要的是需要建立一条管理人员的培养渠道以及规范、科学的人力资源管理制度。
3．2．6．人员招募管理有待进一步完善
从访谈中得知，招聘工作的展开主要是根据企业领导的指令进行，招聘工作的程序为：管理层人员：报纸信息发布、网络信息发布、人才市场设摊——收集应聘人员资料并梳理——面试——试用（大多为三个月）——签订正式合同[3][4][5][下一页]
车间人员：本部提出招聘申请——劳务市场招聘（或老员工介绍）
目前该公司还没有有意识地选择招聘相应对口专业的毕业生——这是一项长期的人才储备的有力举措。同时与规范的招募管理尚有一定的距离。具体表现在，对应聘人员可能的来源、对招募工作流程对招募的方式方法、对招募的技术负责人等方面的问题，均缺乏企业整体规范水平的相应控制。同时现行体制的模式，也是较难吸引到优秀人才的原因之一。
3．2．7．员工考选的制度仍欠规范化
由于该公司的人事管理为“主体思维导向”管理模式，因此虽然人员考选有着自己一定的标准，但是标准的科学化、全面化、细致化程度还不够，最终没有体现出该公司人事考评制度存在的必要性、合理性。
调查中了解到，在人员考核选择工作方面还几乎没有展开：
还没有完整的考选流程；
还没有齐备的分类考选指标；
还没有有效的分类考选方法；
还没有系统的面试操作要求；
还没有合格的考选信息管理办法。
3．2．8．“开发与培训”薄弱，忽略了培养与建立企业员工共同的职业理念
在对员工个人生涯发展、企业认同感的建立和加强、岗位技能的提升、管理技术的磨练等方面，该公司的管理力度非常薄弱，既没有对员工开发需求的分析，也没有发现对员工和干部的“开发与培训”设定的总体目标。除了行业的特殊技能要求之外，该公司的培训，在对象的确定、内容的确定、方法的选择、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法。目前，该公司人员在职培训相对较少，据了解在佳琦管理咨询公司进入以前，该公司几乎没有开展过正规的、有针对性的培训。在新员工进入利成之初，公司文件中有规定需要对员工进行相关培训，但是针对一线员工，除了师傅带徒弟式的劳动技能培训以外，就是对《员工守则》的宣读了。因为无法完成对员工个人职业生涯的设计和辅导，使企业在整合员工对企业的忠诚度、对工作的积极性和提升职业技能等方面都缺少了有效的手段。
