虽然该公司在处温州郊区，具有一定的区域优势，但因为企业位置处在比较偏僻的地方，企业规模不大，企业知名度不高等因素存在，优秀企业干部的来源，仍然存在着“面窄路少”的问题。其人力供给为温州当地招聘，对人员的来源、资格、适应性、忠诚度等完全由企业领导掌握，既无完整的人员筛选标准又无所招“人模”的基本描述，自然会造成招聘人员在行为理念、方式、效率等方面不均衡。另外，招考评选者本人的素质和状态等偶然因素对选择什么样的人员进入该公司也将具有决定性的影响。这样，在所招聘的人员身上体现“该公司的人才标准”、让他们同时承担起塑造和传播该公司的“企业形象”的责任，就都成了该公司目前“不能够”也“暂时不必要”做的事情。因此在宏观的人力资源市场上，该公司目前的状况还是很难对现有的干部有比较主动的可选择余地。对此，经营管理队伍的人力资源的供给的现实出路，主要还是在于企业自身的培训和培养。
访谈调研中发现，虽然对该公司人力资源的供求矛盾在企业内部的认识相对比较统一，但是结合具体的职务要求和任职资格来分析，并且能够在操作上具体分析“供求差”的几乎没有。从该公司的总体来看，目前的状况，可以概括为：只知道缺人，但不明确缺什么样的人。
3．2．5．中、基层管理人员职业技能状况不理想
该公司在具体的管理过程当中，经常遇到一件非常苦恼的事，那就是经常开会传达问题，可是会后执行的效果一直不好，原因主要在于中、基层管理人员会后并没有很好的落实工作，或者说他们根本就不知道应该怎么样去落实工作。还有包括一些规章制度的落实等等，都不能执行到位。很明显是因为中、基层管理人员的个人素质和管理技能方面的欠缺，从而导致了一个严重的断层。
作为利成目前的情况是中、基层管理人员主要集中在生产车间，作为生产车间的管理人员的要求是既要对生产的专业化，又要对管理技能的专业化。但是在该公司的实际操作过程中，往往是首先看重选拔人员的生产专业化（这主要是因为中、基层管理人员都是从一线员工中选拔出来）程度以及其在一线员工心目中的影响度，忽视了其本身的管理技能。所以一个中层干部上来以后，仅仅是依靠自己原有的一些认识来管理车间，造成了上级管理意图无法实施的局面。
