在福利方面，诺华有专门的员工福利委员会，他们来安排相关的福利活动。这里有两个层面。一是员工层面，有的时候是一些员工自发组织一些集体活动，比如一些体育活动、娱乐活动等等，公司与员工可能都会出一部分钱。二是公司层面。这主要与我们的业绩奖励挂钩。诺华对完成任务的销售代表，以及公司的行政人员会有一个相当诱人的回报。
1999年，我刚来诺华中国的时候，没有太大的动作。我们制定了第二年的销售目标。2000年来的时候，大家完成了任务。所以，这一年我就带着300名员工到泰国去开会。这也是对大家的一个奖励。他们大部分是一线的医药代表，当然只有表现好的销售代表与市场人员才能去。2001年，我们的销售计划是比上一年提高20%，结果提高了25%。当然要奖励了，我们就去澳大利亚，一共去了400人，连当地的政府官员都惊动了，一下子来了这么多中国人，他们也参加了我们的晚会。最近的一次是去澳门，我们一共去了1080人，包下三家酒店。我们人均费用10000元。这个钱是要花的，做得好就得兑现承诺。当然这是有预算的，我们把这个费用计入公司成本。我跟总部协调这件事情，通过多超额完成任务，我们就有理由让总部支持我们的想法，把一部分利润留在中国。这对员工来讲可以鼓励士气。
员工福利还有一个重要方面是我们的培训计划。原来，我们只是考虑提升员工的工作能力业务能力，没有太多的考虑员工职业生涯的规划。所以，2003年，我们成立了员工培训中心。2004年，我们与北京大学国际MBA项目有一个合作。这样，我们一次就送50名员工参加学习，一共18个月的课程。原来，我们也有一些培训。送一些高级管理人员去瑞士、美国等商学院学习，但名额有限。
把晋升机会留给内部员工
薪水与福利对员工来说非常重要，但仅仅有这个肯定不够。所以，诺华北京公司把70%的管理岗位留给了内部员工，只有30%的岗位从外面招聘。
