不同岗位不同级别员工的工资是有市场参考价的，几乎所有薪酬调查数据都是按照职位组织、报告的。但业绩和资质却没有太多的市场参考价。报酬管理(RewardManagement)的难点就在这里。
业绩是在公司和团队支持下的个人或团队/公司工作成果。这个成果多大程度上是个人行为决定的，这个成果多大程度上是可以客观衡量的，因为岗位的不同而差别巨大。
资质是在公司和团队支持相等的情况下，导致超出平均水平业绩的个人品质。这些个人品质多大程度上是可以客观衡量的，取决于我们在谈论哪一项资质。例如，成就动机不如战略思维更容易客观衡量。
业绩和资质相比，哪个更容易客观衡量？从以上对两者的定义来看，显然资质比业绩更容易客观衡量。因为业绩是系统变量，资质是个人变量。以唐骏被迫离任微软中国总裁为例，对于唐骏的业绩，恐怕很难下定论。他在微软中国总裁位置上才一年半，微软中国的业绩跟他个人作为总裁的贡献很难有紧密的联系。但是对于唐骏的能力，则相对看得很清楚。他是一位有创业能力、精通行业、对微软充满激情、重视人才、长于说服感召员工的管理者，但他能否领会、实现微软的整体战略，是否长于战略思维，能否有效管理上级，则是一个个问号，需要系统测评才能回答。对于唐骏离任这件事，我的评论是，如果微软总部因为对唐骏管理和领导资质的怀疑而撤换他的话，我觉得他们算是有头脑。相反，如果他们因为对唐骏的业绩不满而撤换他的话，我觉得他们幼稚。
最苛刻、最没出息的雇主最梦寐以求的报酬方式就是：基本工资是零，业务成本由员工自己承担，一年到头如果有税后纯利润，那么拿出一部分分给员工，而且美其名曰：员工可以控制自己的报酬。这里有一个问题，员工承担了股东一样的责任，而且承担了大部分风险。所以，他们似乎应该有权决定拿出多少利润分给自己。而他们恰恰没有这个权利。所以，这种报酬哲学叫做剥削，比马克思所谓“榨取剩余价值”还要野蛮。
