由于职业关系，我习惯性地评价我面对面遇到的，以及通过媒体了解到的人的才能。我的结论令人伤心：名誉、地位、收入与能力没有很高的相关。一些著名公司的著名CEO，他们的综合管理才干，不如我测评过的一些普普通通的管理者，总经理也好，部门经理也好，甚至一些一线主管。我的职业是测评师兼培训师，我的工作是判断人们的才干，并帮助人们提高和发挥才干。
德隆旗下的中企东方资产管理咨询有限公司的研究员李晓岚最近做了一项关于猎头行业的研究。她的结论是：猎头最看重两个东西：第一，高级管理岗位候选人的目前薪酬。第二，高级管理岗位候选人目前的职位。我的评论：猎头不是特别看重能力。
不少民营企业的大老板扬言：有本事的创业绩出来，多少钱我都给！他们把总经理的底薪压得很低，他们对业绩奖金显得十分慷慨。
似乎这个世界不肯为才干付钱。
这个世界上，多数公司的薪酬制度，或多或少都是三种薪酬理念的组合：理念1，根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是为职位，更准确地说，是为职位的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱—Payforthejob.这是传统薪酬理念，实施起来很方便，但激励作用很差。理念2，根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Payforresults.这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。这是比较新的薪酬理念。实施起来，由于合理的业绩指标太不容易制定，几乎起不到激励作用，但可以降低雇主的人力资源投资风险。理念3，根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱—Paytheperson.这是最新的薪酬理念，很少被使用，而且经常被自称Payforcompetency的公司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成多少课程就是资质的体现。
