经济观察报：对接纳这种跳槽团队的企业而言，有哪些利弊？
吕峰：从招聘理论上来说，有内部招聘和外部招聘之分，外部招聘的好处是他们有创新的观点，带来全新的角度、知识，这是通过内部晋升根本没法比的。你请一个人过来当老总，一般没啥用，你请一个老总和四个副总来，企业就可能一下子搞好了。因为他的知识是全面的、系统的，这个特别重要。
弊也非常明显，一般来说，人们跳槽跳惯了就总想跳槽，团队跳槽和单个人跳槽，他的不稳定性更强，当然，这纯属我个人观点。我认为，外部招聘中最大的弱点就是归属感不强。有些公司对新任者提出的三年目标是，只要能把我的组织搞成什么样，我就给你多少钱，你爱干什么干什么。这种行为一定属于短期的，做企业是不能这么做的。如果你给外部招聘的人确定一个目标，他一定不会把自己拥有的知识百分百留给这个企业，结果他走之后，你还是什么都不明白。我认为，知识管理理论是外部招聘的最好说明，让外部人来，根本上还是为了借用他的知识。
袁铁一：机会与风险是并存的。短期来说跳槽团队可以为企业弥补技术上、收益上的不足。但是这些人能够集体跳进来，就可以集体跳出去，还是有风险，而且风险很大，这也是我对这种团队跳槽不太赞同的原因。
经济观察报：如何引导跳槽团队尽快地融入企业？
吕峰：不管怎样，企业可以权衡利弊，扬其长，避其短。扬其长就是为企业注入新鲜的血液，这个血液是个比较系统的血液，对企业的发展会很好。因此，首先要营造一个接纳的氛围，你在问题中也提到了，要让跳槽团队尽快融入企业。我觉得，如果接受方企业是一个多产业企业，能让这个团队单独运作一个产业是比较好的一种选择。其次，新团队导入的工作老板一定要亲力亲为，做好新人与老人之间的沟通工作，要把游戏规则事先讲清楚了。因为新人是以团队的形式加入进来的，他们过来肯定要分享已有的东西，很可能与老人们水火不相容的，从而妨碍新团队尽快融入企业里面。
