袁铁一：原因我想有几方面，包括企业的产品市场发生转型；企业发展的速度和个人能力不匹配；个人职责和权利的变化导致团队的流失。具体而言，有的是很直接的一些原因，比如上层的管理团队变化了，老板换人了；或者企业发展到一定程度，体制却不匹配，不再能够吸引这个团队，他们的成就感不强了；还有就是企业发展到一定阶段有新的资本介入，资本的力量会导致这个公司下一步方向发生变化，对这种变化有的人认同，有的人则不认同。
经济观察报：当一个企业面临团队走失的时候，最直接导致的影响是什么？
袁铁一：如果是一个骨干力量的团队走了，会直接导致核心的流失，客户群的流失，还有公司里士气涣散。
吕峰：团队流失时，不仅影响组织士气，还会影响组织形象、组织的信用、企业的财务和金融等多个方面。
经济观察报：那么，当这类事情发生的时候，如何将影响降至最低？
袁铁一：微软在以前高群耀离职的时候做得不是特别好，但是当唐骏走的时候，微软应对得很好，这样唐骏出去之后可能就不会再写书了。不管是非在谁，对于企业来讲，应该善待离职的人，即使他的决定是错的。和即将离职的人做一个很好的沟通，让他走的时候比较有面子，他也许对以前的企业有积怨，但通过这种办法可以把积怨程度降得更低一些。另外，这些关键员工走的时候，我们要与关键的客户群或者公司的技术骨干进行一个很彻底的、面对面的沟通，把公司目前面临的困难或者状况说一说。还有就是事实要公开，不要遮掩，要对现有团队有一个交代，免得他们猜忌，越猜，这种事情影响力越大。
吕峰：有人离开的时候，老板一定要沉住气啊，在这种突发事件面前，是不能做迅速决策的。迅速决策，往往都是失误决策。这是我的个人观点。中国有三个字叫“推”、“拉”、“拖”，这符合太极原理，这个时候迅速的变革不可取，硬碰硬是会被摧毁的，你得沉住气，一两个月没有总经理会怎么样啊？可以由董事长代行总经理职责。在这个过程中间，很多利益团体会跳出来，你得认真去辨别，别着急，要看看清楚再决定。这个时候更高层的领导要很强势的。
