6、行为式
即把工作现场搬入课堂，通过观察学员具体行为，来训练学员的工作行为规范、礼仪行为规范，以及掌握、运用规则与程式的能力和应急应变能力。
运用行为式，需要事先创设一种工作情境和工作流程，然后在流程红添若干“干扰”因素，以此来观察评价学员的行为。行为式又可演化为实验式，即学员在实际环境中运用学到的技巧；小组项目式，即分组完成指定的项目或任务；以及情景模拟式和角色扮演式。
行为式培训法本身就是一个完整的培训流程，它包括三个重要的环节，一是事先创造；二是进行中的“因素添加”；三是事后的评价。三者环环相扣，缺一不可。
此外还有拓展训练式等，在此就不多做介绍了。
四、培训评估
培训效益评估的内容，主要包括人才效益、经济效益和社会效益。
1、人才效益
A、知识效益
■岗位业务知识：是对每位受训者必须达到的基本要求。即通过培训，一定要掌握完成本岗位工作所需要的业务知识以及掌握新的实用的业务知识。
■相关知识：相关知识是指与本工作岗位相关联的知识
■工作技能知识：工作技能知识也是要求每位受训者必须达到的指标。它包括完成本岗位工作任务所必须的工作方法、技能、技巧、技术；同时还包括岗位发展中的新知识、新技术、新方法、新技能、新技巧。
B、能力效益
■智力：主要指完成各类岗位工作所需要的智力基础。
■主动能力：侧重能否主动、积极地进行探索，并善于分析、提炼、归纳解决问题和对事物作出正确的判断。
■协调能力：主要看受训者在学习和工作活动的过程中能否随时解决调整好工作中的各类矛盾及冲突，能否妥善处理好人与人之间、人与团队之间的各种工作或人际关系。
■技术能力：是指各类受训者能运用工作技巧熟练地解决岗位工作中的具体问题的能力。
