反过来再推想：如果100人中，流走的正是那95%的“精神游牧”、“信仰缺失”之人，又何尝不是件大大的好事。古语云：流水不腐、户枢不蠹。况且流走的都是那些“浮萍”、“落叶”，不正好还企业一个清者自清的本来面目，同时又留下了最好的位置给那些真正有理想、有追求、有抱负的有志之士、同道之人。因此，我们的领导人不要一看人走就心慌，如果流走的本来就是不属于你所需要的那类人，又何必要拦呢，古人治水的最高境界不是人为地建造堤坝，而是开闸放水、顺势利导，洪水如猛兽，它爱往哪儿去就让它往哪儿去，只要不吃掉自己的企业就好。
为5%打造“人才成长阶梯”
但倘若流走的是那5%最有可能与企业同成长、共患难、有着共同精神与理想追求的人呢?这就涉及到另一个关键问题，即企业是否有自己的哲学，企业自身是否具有完备的精神文化体系，并将之转化为企业中所有的人都看得见、摸得着的“人才成长阶梯”。
在这里我们尤其强调，留住企业真正想留的人才，企业自己首先要有思想、有文化、有远见，这样才能知道自己想要的是什么样的人。但这还不够，无形的思想与文化要转化为每个人都听得懂的语言、看得见的场景，能为之激动、忘我投入的“执行力”才有价值，这就需要建立一个适合不同层次与结构人员需要的组织体系，我们称之为“人才成长阶梯”。在这个体系中，基层人虽属于浮在企业表面的那“95%”的人群部落，严格意义上讲，他们还没有进入真正的企业组织(指在精神与文化层面而言)，属于企业的外围层，他们的主要生产对象是物质产品，严格执行企业的各种标准化程序和操作规程，根据自身所在岗位的职责描述，保质保量把工作做好，领取相应的工资报酬，仅此而已；企业核心层是指在文化层面上与企业高度同构的人，他们不仅能按照企业要求把本职工作做好，更多的还要思考在现有工作基础上怎样做得更好，如何将企业的战略目标转化为实际的行动计划与方针路线，组织、激励和带领更多的人创造性地完成企业各项经营任务，他们是企业核心精神与文化的继承者、发扬者和传递者，他们也是企业的血脉和脊梁；而对于企业的掌舵人即企业的灵魂人物，除了负责制定企业各种战略方针之外，更重要的职责是建立企业哲学，这是企业为之终身奋斗的最高信仰。深厚的思想哲学根基必定产生最具生命力的企业文化，企业文化渗透到企业中每个人的心中，企业生产的产品才具有品牌魅力、恒久价值，同时企业才能在各种境遇中泰然处之、从容应对。
