例四、跳槽率
如果人力资源管理者没有全局视野，就只能记住员工进来多少、走了多少，但是更多分析就会挖掘出更多富含价值的信息。比如，目前公司跳槽率达到30％，而市场平均跳槽率是15%，那么原因在哪里？是否业绩评价体系存在不足，需要重新设计？跳槽雇员是否是核心员工？如果是，那么对业务影响有多大？这时需要人力部门和业务部门协作，分析问题找到解决办法。
通过关注更具战略性的问题并予以量化分析、部门间协作以及对直线部门管理者的人力资源管理知识开发，人力资源管理部门能够体现自身价值，成为企业利润创造中心。
中国企业人力资源管理：现状与发展
2001年上海APEC会议上人力资源成为最大亮点，继“CEO”之后，“HR人力资源”成为2001年上海最流行的名词之一。在经过发达国家先进经验与市场激烈竞争的双重洗脑之后，中国企业开始逐渐理解人力资源管理的重要性、全局性和长期性，但国内企业人力管理存在的问题依然是非常明显的：
1、两极分化严重。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。
2、人力资源管理人员专业素质低。大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。2000年广东外语外贸大学国际商务管理学院对广东省内几十家涉外企业人力资源管理层专业化程度做了专项调查，主要结果如下：
学历大学所学专业
研究生0.7%人力资源管理9.3%
本科38.8%外语11%
专科40.8%理工20.3%
高中19.7%文史哲59.3%
广东是中国经济最发达的地区之一，外贸企业的人力管理专业化程度尚且如此之低，表明中国企业整体人力资源管理专业化水平亟需提高。
3、信息技术在企业管理中渗透不足，人力部门难以从事务性工作中脱身。
