在组织扁平化导致管理幅度减少、员工素质提高以及人力资源管理大量事务性业务外包导致人力部门小型化的语境中，不同层次直线管理者掌握必要的人力管理技术成为又一个趋势。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职能，而应该是每个部门经理工作的一个组成部分。由于一般员工素质的不断提高，对业务部门管理者的人力管理能力要求也会越来越高。业务部门的直线管理者将面对越来越多的传统认为是人力部门的管理任务。
例三、部门裁员
裁员的整个过程涉及教育培训、绩效考核、劳动法律、经济补偿等方方面面，被裁减员工可能提出很多疑问。比如：自己工作的问题出在哪里，是否到了裁员的程度等，管理者还要考虑裁员以后的后续事宜如谁来接管被裁减员工的职务。失败的裁员过程对企业名誉有不利影响，部门经理与人力经理需要分享双方掌握的信息，以尽快完成裁员全过程，把裁员的不利影响尽量减少。而有中小企业裁员过程中，直接负责裁员的部门经理更需要掌握运用一些人力管理知识，比如通知裁员消息的时间、地点选择等具体细节的正确处理。
角色重塑：战略性人力资源管理
这里似乎出现了一个矛盾：在我们反复强调人力管理的重要性时，人力部门所直接负责的工作却在不断减少，交给企业内部其他业务部门和外部专业公司去完成的工作却不断增加。
实际上，这正是一个似非而是的佯谬：正是因为人力管理作用不断突出，各业务部门都出现了大量人力管理工作，单一的人力部门已不能胜任，不得不由业务部门自己去实现部分人力管理职能；同时把非核心事务性人力工作外包，以使人力部门工作集中到核心职能上。
在1994年美国人力资源管理协会年度会议上，GaleParker主席认为：知识经济时代人力资源部门将越来越多地参与企业战略规划、传播人力管理技术，担当动员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。企业人力资源经理人要从过去的行政、总务、福利委员会角色转变为学习型组织、教育的推动者、高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。实现这一角色转变的关键是：在企业经营目标的指导下，人力部门与业务部门保持良好沟通，采用最新的人力管理技术，用“新”的全局分眼光审视“旧”的“局部性”问题。
