民营企业高层管理用人机制市场化，对职业经理人有更高的业绩要求。何经华于2002年以500万元年薪加盟用友软件，无论他的离职，是因为没有达到预期的业绩指标，还是因与王文京在国际化战略的理解存在差异，均表明高工作报酬激励与高职位流动风险相匹配。
以李嘉诚为代表的这一代富豪个个面临第二代接手。说明从公司管理层面上来看，中国的家族制企业如何建立更强的治理机构以及更具变革性的接班人管理，确保企业在全球化的今天得以生存和繁荣，跨越“富不过三代”的门槛，也上升为战略问题。
4.战略裁员：竞争压力与员工关系
竞争压力与员工关系因为要做回归主业的战略调整，2004年3月，联想集团开始战略性结构裁员，裁员的数量约占集团员工整体比例的5％。中石化则为了实行剥离战略，在2004年的上半年宣布裁员8000，其中包括了不少中层队伍。
点评：中国企业的裁员不再是简单的减员增效，而是出于企业对多元化战略的反思和调整所出现的战略性裁员。如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问题，是未来中国企业人力资源管理面临的一个重大课题。
5.劳动力市场价位：结构调整与竞争力驱动
了解企业内部薪酬结构的调整，可以观察一下几个行业：IT业，一般员工层薪酬平均增长7％，经理层员工薪酬增长超过11％，决策层员工薪酬增长超过17％；金融业，中高级职位特别是总监级别以上的职位极为缺乏，人才争夺激烈，薪酬上涨。家电业，薪酬增长率相对较低，但研发依然是主导行业的核心部门，其薪酬水平高出平均水平12％；市场部门仅随其后，高出平均水平7％。
工资改革也在积极试点。北京推行“规范公务员收入”，即所谓“3581工程”。科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元。将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；变“繁”为“简”，工资项目简化；消除部门之间的工资差距。
