1.劳动力市场的法规政策：灵活性与规制源管理变革
2004年是纪念劳动法颁布十周年，出台了一系列保护性就业法规政策。2004年11月1日，国务院颁布《劳动保障监察条例》，《条例》的出台标志着劳动监察领域的立法上升到了一个更高的层次，在全国范围内有了统一的法律依据。2004年出台的最低工资的规定和集体合同的规定，对企业人力资源管理策略影响重大。
点评：中国政府对劳动力市场规范化和法律化程度提升。在企业应对外部竞争的挑战，管理越来越多地走向灵活的同时，政府提醒企业对员工基本权利的关注和投入——企业人力资源管理必须面对政府构筑的权力底线。中国企业要思索，如何摆脱仅仅依靠低劳动力成本保持自身竞争力的做法。
2.人才国际化：全球招聘与尴尬的结局
2004年6月开始，国资委面向海内外招聘23个央企高管职位。在最终所招人员中，出身国企的人选占了绝对多数，而16名具有外国国籍、65名拥有绿卡的报名者无一人中选。与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、德等7国和中国香港特别行政区，深圳也以百万年薪全球公聘四家大型国企老总。
然而，在高管人员面向全球招聘的同时，那些具有外籍或国际化背景的高层管理者在中国的日子并不好过。北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时间超过一年的不足4％。2004年9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致的情况下强行做出决定，免去有15年外企高管从业经历的杨维平公司总经理的职务。
点评：在国际市场上大规模选人，表明了传统国企干部管理制度开始发生突破，也表明了中央人才工作会议提出的利用国内和国外两个人才市场的举措开始实施。但是实施过程中问题不少：如何认识人才国际化？人才国际化为何效果不显著？国企老总的水平、能力不行还是体制的制约？缺人才还是缺管理平台？等一系列问题都值得深思。国际化首先应当强调的是体制和机制的国际化！国企急需加强治理结构、管理流程和基础平台的建设。否则，具有国际水准的职业经理人在这种管理体制特殊、管理不规范的平台运作就很难取得预期效果！
