有一位人力资源总监，上任一开始即承担着7家工厂的人力资源顾问的角色。这7家工厂已经非常老，员工懈怠，企业运作的成本结构也很差。当时的运营总监考虑的首要问题是把7家工厂都关掉，然后建一家新的工厂，但这位人力资源总监并没有先顺着运营总监的意思去考虑新厂的人力资源，而是去参观考察了这7家工厂，他在研究了这些工厂的整个运营状况后，得出了一个结论：这7家老工厂都有很大的潜力。
为什么这样认为?因为他发现员工只是迷失了发展的方向，没有继续生产的动力。在这些员工的头脑中，认为马上要建立一个新的工厂，而这些老厂要被关闭，他们都面临着被裁掉的命运，所以对自己的工厂也没有什么期望。
人力资源总监就跟这些员工聊天，寻找他们的兴趣所在，帮助他们寻找如何解救自己职业命运的出路。最后，人力资源总监得到了一些很积极的结果。带着这些结果，人力资源总监就和运营总监去谈。当人力资源总监见到运营总监时，在运营总监的办公桌上，已经摆上了对未来新工厂的一个前景，运营总监跟人力资源总监说，“如果你要保留这些老厂，除非它们能产生的生产价值比我的新厂大，那么我可以去尝试。”
人力资源总监又回到老厂的员工那里，他把运营总监的话转达了一遍，然后接着说，“如果你们愿意接受这个答案，愿意去做，我就愿意帮你们去找到如何做到的方法。”员工们接受了人力资源总监的提议，愿意接受人力资源总监的变革。首先就是裁员，然后在生产方法上也进行了改进，员工培训方面得到提升，薪资架构也发生了变化。同时，制定了很多标准，比如质量标准、物流标准、成本管理方面的标准等等。最后，这些老厂重新焕发了生机，存活了下来。
整件事情对于运营总监来说，节省了很大一笔投资，他没有必要再去投资新的工厂。这位人力资源总监现在虽然已经离开，但他知道他们又投资了一家新的工厂，不是因为关闭老厂，而是企业进一步发展之后产能的要求。那些老厂还在，而且运作状况还是非常好。
