在孟山都公司（Monsanto），足足有半数高级经理人的奖金是根据他们管理员工的技巧而确定的。
为了增加留住骨干人才的机会，Synovus要求它的所有经理人都必须参加公司举办的“领导力之根本”（FoundationsforLeadership）研讨会。他们还必须符合公司的“领导能力模型”（LeadershipExpectationsModel），该模型要求经理人在以下四个方面都要取得优异成绩：体现公司价值；与员工分享公司愿景；帮助员工事业有成；以及管好公司各项业务。
研讨会的一个重要内容是学习如何处理好矛盾冲突，因为若不及时解决矛盾，一旦积压，就足以使员工逃之夭夭。其他内容包括沟通技巧，主动倾听技巧以及人际关系技巧等等。
竞争对手出高价怎么办
不要觉得他涨钱你也得涨。RobertHalfInternationalInc.的研究人员曾经问过150位最出色的经理人这样一个问题：优秀员工离职原因何在。有41%的被访者认为，原因是员工觉得发展机遇渺茫。有25%的经理人把此事归咎于员工的业绩缺乏认可。只有15%的人认为，薪酬是主要因素。
我们不能忽视为了钱而跳槽的这15%的员工，但是从总体上讲，金钱不是驱使人们走入市场的主要原因。实际上，经验丰富的猎头人士认为，如果促使某人换工作的惟一原因就是钱的话，那么此人是很危险的，因为会有其他钱袋更深的公司出来，再次把他挖走。
当然，也有例外情况。假如某位员工对公司的运营状况至关重要的话，那么你可能要考虑和竞争对手一样出高价了。然而，正像SummitConsultingGroupInc.总裁韦斯(AlanWeiss)所说的，“你必须确信这是一位不可多得的人才。否则，就不要这样做。”
韦斯说，在做回应出价之前，“一定要肯定这是钱的问题，而没有其他原因。如果给他们涨15%到20%以后，他们还是要走，那就不是钱的问题了，而是另有原因。比如，他们觉得工作没有前途，或不喜欢老板等等，都有可能。”
