丹尼斯·汤普森（DeniseThompson）在加入JohnRobert’sHairStudio&Spa公司时，刚刚获得她的美容许可证。
JohnRobert’s公司的创始人兼总裁约翰·蒂基利斯（JohnDijulius）给了这个初出茅庐的新手一个机会，并为她提供了额外的培训。而当汤普森做好了迎接新挑战的准备时，蒂基利斯正好要找一位新经理。这时，他仍然愿意给她一个承担新的责任的机会，并再次提供了她所需要的支持和基础。
三年后的今天，汤普森对自己取得的成绩感到不可思议。“我从不知如何打开电脑开始，到编写报告、做演讲并与其他美容院协商，”她说，“公司的全体员工都得到了成功所必需的培训与支持，其中包括对他们的需求的诚挚的关心。如果我发觉别人有困难，我就会试着提供帮助，比如送花、卡片或发送语音邮件。通过关注他人的幸福，我们营造了一个温暖、友好的氛围，使人其乐融融。我们真正做到了彼此之间像家人一样，对彼此的成就表示赞赏。”
约翰·蒂基利斯强调，“JohnRobert’s公司的口号是：希望全体长期员工都能认识到，加入我们公司是他们所做过的最好的决定之一。我们努力实现这些诺言。哪怕有25%的员工持此观点，我们都会自豪地认为，有这么多人还是非常喜欢在公司工作的。”不管是否意识到，每个公司都有一个“员工体验周期”（EmployeeExperienceCycle）。在面试时、聘用后头六个月里，员工对公司会有一个第一印象。有意识地、积极地建立一个“员工体验周期”可以有效防止员工忠诚度的降低。
每当一位员工离开公司，您都要检查一下您的“员工体验周期”，看看您是否漏掉了什么。对这一周期的重视可以帮助您应对那些反复出现的类型和倾向。例如，几乎每一位JohnRobert’s公司的员工在开始工作时都以为这是个非常有趣的公司。但用不了两个星期，他们就意识到了工作的艰苦。由于他们是新人，什么东西都是第一次学，要不断地提问，并且还要面对各种各样的信息。了解到这一情况后，经理们会在员工受聘约两周后与他们见面，告诉他们工作做得怎样，大家对他们的印象如何，以及他们对公司未来的成就将扮演什么样的角色等。这个做法虽然简单，却能避免员工陷入过度恐慌，甚至在将来提出辞呈。
