为了避免这种“杯子”现象的发生，但可能有茶渣茶垢，我们愿意与你一起来发现、清洗，怎么样？-只有这样，企业与人才才能双互了解，建立信任的基础，那么，失败的机率也会减至最低。
五、入选者的评估报告
在整个招聘过程中，我们要求主持人在每一个环节都附加一份应聘者的书面评估报告，对最终入选者成为其档案的一部分。
根据招聘过程中所得到的资料和书面评估报告，我们可以初步知道应聘者具备哪些能力、技巧、态度，他有哪些性向特征需要留意或改善，需要配合实施哪些训练和激励计划。
评估报告是评估应聘者的背景资料和他以往的成就，至于他今后会有什么工作表现，能否达成我们的期许，就要对他日后的绩效进行追踪与考核。
企业或多或少都要对员工进行投资，付出成本和代价，这些成本和代价指的不仅是物质方面的，更有可能是培训与辅导，或者时间成本甚至机会成本。
在人才甄选的时候，我们要预估，该应聘者在被录用后要表现出应有的专业水准，其合理的时间应该要多久?合理的成本应该是多少?这意味着人才甄选最后会变成一项经济决策员工的工作绩效跟投资成本的比较。他真的是最值得录用吗?
这一点对于招聘核心的研发人才、营销人才至为关键。因为要这些人才出成果往往会有一个时间滞延的问题，另外还要考虑人的个性因素，有些人是慢热型的，还有长跑选手与短跑选手的区别等等。
人力资源管理要做的就是衡量员工将来的绩效跟企业对他的投资之间的比率。人力资源管理就是要尽一切所能让这项比率达到最高值。
六、落选者的致谢信
基于平等尊重的原则，我们对落选者发了一封致谢信。我借鉴了南方测绘公司副总经理杨震澎的做法。97年南方测绘公司做了一个颇具规模的招聘，招聘结束后杨震澎给每个落选者发了一封题为《无缘成为好同事，我们就做好朋友》的信，这封信表达了这样的意思：您的落选，不见得是自身素质不合职位要求，只是所招的职位名额有限。其中有这么一些句子：“暂时的失之交臂不代表今后永无缘份，不久的将来，或许某种机遇我们X会走到一块……”这些信具有很好的效果，尤其对于专业市场来说，落选者今后有可能是你的竞争对手，也有可能是你的客户，甚至今后依然有可能是同僚。
