招聘是需要成本的，如果我们在第一个环节就能把以上的人筛选出去，便可节约很多时间和人力。我记得当时我们接到的应聘申请是56份，我们从中筛选了45人来面试。
二、笔试采用性向测验和测试题
我们没有设计一些常识性的试题，因为我们招聘的是一些高级人才，我觉得常识性的试题有点侮辱成份(也许纯属个人偏见)。我们做了一份性向测验，并设计了一些测试题。这些测试题有点类似微软的试题“估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目”，在这类试题中，几乎没有标准答案，因为答案并不重要，重要的是分析、解决问题的能力和方法。
中国的传统教育带给很多人一个副作用：考试太多而让我们形成了这么一个心智模式正确答案只有一个，一定要找到这个答案。事实上，现实生活中的答案具有多样性、随机性和动态性，所谓“条条大路通罗马”，我们需要这样的人才，他们不是把思路局限在只琢磨别人(上司)希望的答案是什么，标准答案是什么，而要把思路着眼于更有效地解决问题的答案是什么。笔试结束后，我们又筛选出十五个人来面试。
三、互动式面谈
我们安排应聘者同时与多个考官面谈，这个环节其实是部门选拔的过程，考官包含该岗位的主管领导(我们事前做过考官的面试培训)。
在互动式面谈中，我们通常会问以下问题：
“您觉得在以前做得最成功的一件事是什么?”
“您在其中扮演什么角色?”
“您以前最失败的一件事情是什么?”
对上述问题，我们要应聘者提供原始资料，目的是以他的过去来判断他的能力，而不是以他对将来的描述来断定他的才能。我们会问他对未来的打算，而不会先给他描述未来、设计未来。尽管应聘者知道这是在考他，但好的考官还是能从应聘者的应对中发现很多此人的特征、价值取向。
如果考官对应聘者有进一步的兴趣，还可能与应聘者研讨以下内容：
