当我们决定录用应聘者后，会安排入选者面见核心管理者(通常是总经理室成员或人力资源部经理)。核心管理者会谈企业的优势和劣势，存在的问题，企业的发展目标，以及在工资、奖金和其他报酬、福利方面哪些事情是能做到的，哪些是不能做到的。这样做也许会使一些应聘者失望，但可由此避免误导，减少应聘者不现实的期望。
前些天我到北京给山东一家集团公司培训，在饭桌上该企业总裁跟《中国企业批判》的作者陈惠湘的一段对话让我印象很深刻“去年我们附近一个地级市的副市长想到我们集团来工作，我很高兴，跟他谈完后，我送了一本《中国企业批判》和《大公司之梦》给他，跟他说，这两本书里所写的中国企业的毛病我们大部分都有，你回去看完好好考虑一下再决定你是否还愿意来我们企业。”
我很欣赏这位总裁的做法，这让我想起一句话因误会面结合，因了解而分开。这是人们用来诠释婚姻的失败，其实，这句话同样适用于企业用人的失败。
在整个招聘流程中，我们力图准确地了解人才，同样，我们反过来也要让人才了解企业。这是秉持与人才对等的观念，让人才更进一步地了解企业，看他是否认同，因为每一个人都有自己的价值取向、目标值，他会关心企业能发展到什么状况，在企业的前景如何。如TCL市场部经理苏力军所言：人才不但会关心他现在能得到什么，更关心他将来能得到什么。
对于人才来说，当初往往是冲着这个企业的名气、品牌而去的，容易把企业理想化。有人用一个很形象的杯子原理来解释：很多人都看到自己这个杯子里面好脏、茶渣茶垢好多，探头往外看，总觉得人家的杯子更漂亮、更棒，于是迫不及待就跳到别的杯子里去了，可是进去一看才发现原来的杯子更漂亮、更棒，于是迫不及待就跳到别的杯子里去了，可是进去一看才发现，糟糕，不但有茶垢茶渣，还有蟑螂！从这里再伸头往外看，才发现原来的杯子这么漂亮，自己都不知道。这时候又开始后悔，怎么办？再跳第三个杯子吧。
