没有不希望发展的公司，没有不渴望人才的老板，然而不成熟的招聘者，不规范的招聘流程，导致了不成熟的结果，受害者却是双向的。因此，真正的伯乐不仅要有“众里寻他千百度”的耐心，还需要具备能发现“那人却在灯火阑珊处”的慧眼和能力。
如何练就一双慧眼，让所有擦肩而过的人才回眸一笑，掉头与您共奔前程?这不只是心态问题，更多的是要具备专业能力，以专业的操作来甄选出“千里马”。我不是伯乐，但是在多年给企业做顾问的过程中，一直在帮助伯乐练就他们的“火眼金睛”，有系统性的案例，更多的是片段式的咨询和操作，成功率都很高。我曾经帮助一家高科技企业设计招聘核心人才的流程，在此，将其中一些要点与大家分享。
一、提供附加资料
当确认了需招聘的职位后，我们通常会通过各种途径广而告之。例如内部招聘或员工推荐、广告、猎头、大学、专业机构等。跟多数企业一样，我们需要应聘者提供一份个人简历，但除此之外，我们还要求应聘者提供一份附加资料，用亲身实例采证明自己具备该岗位所需的能力，符合条件。实例要包括当时的情形、你采取什么方法、为什么、效果如何、你做了什么别人做不到的事等。而且每个实例的描述不能超过一页纸——字数的限制是考察一个人书面的归纳叙述能力。这样做的好处在于让应聘者与企业能够较为迅速、深刻地衡量对方是否符合自己的需求。当时有人反对我的做法，认为这样做会让应聘者觉得太麻烦了，很多人是不会这样做的。其实这也是我其中的一个目的，因为我们是高薪招聘人才，一个人才不来应聘的理由无非就这么几种可能：
1、对我们企业不感兴趣；
2、感兴趣但嫌麻烦——这种人不是我们真正想要的；
3、感兴趣但不会写申请——书面表达能力差；
4、感兴趣但缺乏实例采证明自己符合条件；
5、也许还有其他原因。
