⑥当单位正经历着道德上的挑战时。如果员工看到单位领导面对单位的劣质产品、延误的交货期等，向代理商、客户、供应商说谎或处于无动于衷的状态时，如果单位正在从事不道德的商业情报窃取和商业竞争活动，有事业心的员工一般不会把自己交给一个不崇尚商业道德的单位。
⑦当员工被单位锁定为“负面人物”时。如果一个员工与他的主管、同事格格不入，其任何行为举止在别人眼里都不合适、不恰当，他就会在单位内落得个“失败者”的名声。一旦员工在单位刻上了某个负面的“印记”，他将难以在单位长期生存。
⑧当员工的工作负荷、压力长期过大时。假如这种状况长期得不到解脱，影响了他们的身心健康，很多员工会在最后危机（如健康危机和婚姻危机）到来前，换一份工作。
⑨当员工的职业生涯在单位内已走到尽头时。一旦他们对自己的工作已熟悉到闭目能知的程度，自己感觉到工作已无挑战性，他们从工作本身、主管、周边同事那儿学不到新的知识和经验，单位也没有对他们职业进一步发展的计划和行动。如果他们仍有年龄上的优势，且还有一点“进取心”的话，多少会有跳槽的打算。
⑩当员工遇到巨大的外来“拉力”时。如果他们碰到“猎头”找上门来，送上千载难逢的多种“诱惑”。潜在的雇主能提供职位上的升迁、较大的薪酬涨幅、良好的职业发展前景和工作环境。一次跳槽同时实现多个目标，这样的机会是可遇而不可求的，员工一般很难抵挡住诱惑。
二、对跳槽现象的经济学分析
1．人力资源价值与岗位价值
从导致员工跳槽的诱因来看，有些是由单位造成的，有些则是由员工个人造成的，有些虽然是由外部因素造成的，但最终也可归因为单位和员工的利益冲突。如果忽略掉因员工个性、兴趣爱好等非经济利益因素，如②④⑤⑦，员工跳槽都可视作员工与单位在追求各自利益的博弈中所达成的均衡。即便员工跳槽是基于②④⑤⑦等原因，员工的选择也是利己的。
