为了建立忠诚和鼓励临时工回来为施乐公司工作，奥顿现在每月付每个回来的临时工100美元，连付3个月──律师说，如超过3个月，临时工又有被视为正式雇员之嫌。他们的头衔比以前更响亮了，办公条件比以前更好了。施乐还发给他们一件汗衫，下面写着“我回来了”。奥顿说：“你不能再把临时工当作临时工了，否则你将推动他们。我们告诉他们我们想要他们回来在这里长期工作。”他的方式看来得到了回报。一名Olsten的工人，雷.范.艾伦，去年离开施乐后到美国西部公司（USWest）干了3个月，现在又回到伊格尔伍德中心工作，他说：“MCI公司有一天打电话要我去面试，但是我不大可能离开这里。”
既然雇主如此讨好雇员，那么为什么调查显示雇员中持负在态度的不断增加？人力资源专家指出，基中一个原因因为尽管经济繁荣但是不稳定的因素依然存在。比如，尽管公司已经尽了很大的努力，但是花旗银行和雷声公司的一些雇员还在失去工作。奥顿说，施乐公司考虑是否在未来几年中缩减葳关闭伊格尔伍德中心。雇员被这些交织在一起的信息搞得无所适从。
雇员亦为许多公司继续实施成本削减的努力而在感情上接受不了。尽管波音公司在过去一年雇佣了1000名工程师，但是波音公司同时降低了雇员福利。在波音公司和麦道公司于去年合并之后，经理人员说他们将在今年3月份对非工会雇员实施共同福利计划。西雅图专业工程雇员协会（SPEEA）的官员说，问题在于波音公司打算把待遇较低的麦道公司的福利定为基本标准。SPEEA代表着2万名波音公司的工程师，他们还担心公司会强制他们采纳新计划。波音公司否认新计划会降低福利。SPEEA举行了抗议俯，声称此类成本削减的策略是波音公司雇员调查中所显示的近年来士气不断低落的罪魁祸首。
雇员对劳动力短缺的传统瓜是通过给予更为丰厚的工资和工作保证来收买人心。但是，在当今无法提高产品价格的压力下，公司被迫寻求新方法以平衡劳动力需求和成本压力。经理人员所面临的问题在于，他们该怎样做才能唤回已被过去10年的动荡不安弄得伤痕累累的雇员的人心。
