机会垂青如果这些举措的意义看起来有些虚无缥缈的话，格里.米奥夫斯基的例子则证实了职业长远发展计划确实使雇员受益。接近而立之年的米奥夫斯基是一名建筑师，在一家揽有许多美国合同的日本大型承包公司Kagima供职，他很快就被提升到新泽西办公室担任东北部商务发展的主管。随着商业房地产生意的欣欣向荣，总有猎头公司打电话给他，但是米奥夫斯基在他的职务上干得非常开心。去年秋天，他接到了一家位于纽约的大型建筑公司LUW国际公司的电话，这个公司新成立了一个商务设计部门，力邀他加盟。米奥夫斯基最终答应担任该部门的商务发展主管，虽然薪水并没有增加，但是这份工作提供了平地起高楼、白手起家的机会。米奥夫斯基说：“我对换工作考虑最多的一个问题是：从现在起我能在什么地方干上5到10年。”
公司还试图为雇员增长技能提供机会。去年在亚恃兰大的分支试行后，马里奥特国际公司紧接看推出一项新计划，将其14500名经理的薪水统统归入4大级别，不再实行以前一份工作一个级别一份薪水的做法。经理现在在没有正规级别晋升的情况下也能得到加薪或担任高级职位。马里奥特公司拥有的10家连锁饭店给他们提供施展身手的广阔天地。
洛伦.纳雷瓦斯基就是一个受益者。他最近由伊利诺伊州皮奥里亚的一家低档费尔菲尔德旅馆的总经理调到芝加哥奥黑尔机场的高档马里奥特度假宾馆担任人力资源主管。纳雷瓦斯基说：“在过去的制度下，我根本就不可能申请这一职位，因为这一职位要比我原来的高3个工资级别。”马里奥特公司职业管理主管史蒂夫.包曼补充说：“这种做法的出发点是通过提供更多的职业机会来吸引和留住人才。”
雇主还试图使企业文化对雇员更加友善。布兹.艾伦公司更加注重协调工作和家庭生活以及创造更灵活的工作日的计划。一些雇主还培训经理人员减少独裁作风。默克公司雇员聘用事务副总裁霍华德.莱文说，默克在去年开始了一个领寻艺术培训项目，目的是教经理人员如何“平衡想要的结果和对待干活人的方式。”经理的奖金现在不但跟他们的领导能力也跟他们在这方面的表现挂钩。对经理人员实行的是“360度全方位”评价－－下属、同事和雇主同时评估他们。
